Прогул

Прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Такое определение установлено подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогул относится к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей. Поэтому даже один установленный прогул может стать основанием для увольнения.

Однако само отсутствие работника еще не означает, что его можно уволить. Работодатель должен установить продолжительность отсутствия, выяснить его причины, правильно определить рабочее место, получить объяснение работника и соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания.

Что считается прогулом

Прогулом может быть признано отсутствие работника без уважительной причины:

• в течение всего рабочего дня;
• в течение всей рабочей смены;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Продолжительность самого рабочего дня значения не имеет.

Например, если смена длится четыре часа и работник без уважительной причины не вышел на нее вообще, это может быть прогулом, поскольку он отсутствовал всю смену.

Если работник отсутствовал только часть дня, для квалификации отсутствия как прогула по продолжительности необходимо, чтобы оно составляло более четырех часов подряд.

Прогул по ТК РФ

Основная норма об увольнении за прогул содержится в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение возможно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

При этом работодатель должен одновременно установить:

1. работник обязан был находиться на работе;
2. его рабочее место и рабочее время были определены;
3. работник фактически отсутствовал;
4. отсутствие продолжалось весь рабочий день или смену либо более четырех часов подряд;
5. уважительной причины отсутствия не было;
6. работодатель соблюдал порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие хотя бы одного необходимого условия может поставить законность увольнения под сомнение.

Что такое рабочее место для целей прогула

Для правильной квалификации прогула важно определить, где именно работник должен был находиться.

Согласно ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее место может быть определено:

• трудовым договором;
• должностной инструкцией;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• приказом работодателя;
• графиком работы;
• характером трудовой функции;
• другими документами.

Отсутствие за конкретным столом или в кабинете не всегда означает прогул, если работник в это время выполнял свои обязанности в другом месте.

Сколько часов отсутствия считается прогулом

Если работник не отсутствовал всю смену, прогулом признается отсутствие более четырех часов подряд.

Именно более четырех, а не четыре часа ровно.

Например:

• 3 часа 50 минут само по себе не образует прогул по этому основанию;
• ровно 4 часа также не подпадает под формулировку «более четырех часов»;
• 4 часа 10 минут подряд при отсутствии уважительной причины может быть признано прогулом.

При этом продолжительность отсутствия должна определяться с учетом установленного режима рабочего времени.

Учитывается ли обеденный перерыв

Перерыв для отдыха и питания по общему правилу не включается в рабочее время.

Поэтому при расчете продолжительности отсутствия необходимо учитывать установленный работнику обеденный перерыв.

Например, работник отсутствовал:

• с 10:00 до 15:30,
• а с 13:00 до 14:00 установлен обед.

Фактическое отсутствие в рабочее время составит 4 часа 30 минут.

Если уважительных причин нет, такое отсутствие может соответствовать признакам прогула.

Однако квалификация зависит от конкретного режима работы и обстоятельств дела.

Прогул и отсутствие менее четырех часов

Отсутствие работника менее четырех часов подряд не является прогулом в смысле подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник не пропустил всю смену.

Но это не означает, что такое отсутствие всегда остается без последствий.

Если работник без уважительной причины нарушил режим рабочего времени, работодатель в предусмотренных законом случаях может применить другое дисциплинарное взыскание:

• замечание;
• выговор.

Увольнение именно за прогул при отсутствии необходимых признаков незаконно.

Что считается отсутствием без уважительной причины

ТК РФ не содержит закрытого перечня уважительных причин.

Это означает, что работодатель должен выяснить обстоятельства конкретного случая и оценить представленные работником объяснения и документы.

Если впоследствии возникнет судебный спор, окончательную оценку уважительности причины даст суд.

Верховный Суд РФ неоднократно указывал, что при рассмотрении спора необходимо установить реальные причины отсутствия работника.

Поэтому нельзя автоматически считать прогулом любое отсутствие, для которого работник не представил листок нетрудоспособности или иной заранее установленный работодателем документ.

Уважительные причины отсутствия на работе

В зависимости от обстоятельств уважительными могут признаваться, например:

• заболевание работника;
• обращение за экстренной медицинской помощью;
• необходимость оказания помощи близкому при чрезвычайных обстоятельствах;
• выполнение государственных или общественных обязанностей;
• сдача крови и связанные с ней медицинские процедуры;
• чрезвычайная ситуация;
• транспортный коллапс или объективная невозможность прибыть на работу;
• исполнение предусмотренной законом обязанности;
• иные обстоятельства, которые объективно препятствовали выходу на работу.

Сам по себе характер причины еще не гарантирует ее уважительность.

Суд оценивает:

• была ли реальная невозможность выйти на работу;
• мог ли работник предупредить работодателя;
• сделал ли он это;
• какими доказательствами подтверждаются обстоятельства;
• как долго продолжалось отсутствие;
• какое поведение работника предшествовало спору.

Болезнь без больничного: является ли это прогулом

Отсутствие листка нетрудоспособности само по себе не означает автоматически прогул.

Работник может подтверждать свое состояние здоровья и другими допустимыми доказательствами.

Например:

• справкой медицинской организации;
• выпиской из медицинской карты;
• документами о вызове скорой помощи;
• сведениями о посещении врача;
• медицинскими заключениями;
• другими доказательствами.

Работодатель обязан оценить представленные обстоятельства, а при споре их уважительность проверяет суд.

Если же работник не подтверждает болезнь никакими доказательствами и объективных обстоятельств отсутствия не установлено, риск признания причины неуважительной существенно возрастает.

Болезнь ребенка и прогул

Отсутствие на работе из-за болезни ребенка также оценивается с учетом фактических обстоятельств.

Если работник оформил листок нетрудоспособности по уходу за ребенком, отсутствие имеет установленное законом основание. Но и отсутствие такого листка не означает автоматически, что увольнение за прогул будет законным.

Суд может учитывать:

• медицинские документы;
• экстренность ситуации;
• возраст и состояние ребенка;
• возможность оставить ребенка с другим лицом;
• уведомление работодателя;
• другие обстоятельства.

Поэтому работодателю опасно применять увольнение только по формальному признаку отсутствия больничного.

Нужно ли предупреждать работодателя об отсутствии

Если работник имеет возможность сообщить работодателю о причинах отсутствия, сделать это желательно как можно раньше.

Можно использовать:

• телефон;
• электронную почту;
• корпоративный мессенджер;
• письменное сообщение;
• иные применяемые у работодателя способы связи.

Само по себе сообщение «сегодня не приду» не делает отсутствие уважительным.

Но уведомление имеет значение при оценке поведения работника и реальности заявленных обстоятельств. Верховный Суд РФ указывал, что отсутствие работника, который заранее сообщил работодателю о необходимости уйти по уважительной причине в установленном порядке, не должно автоматически квалифицироваться как прогул.

Прогул при самовольном отпуске

Самовольный уход в отпуск или использование дней отдыха без согласования в предусмотренном законом порядке может быть признано прогулом.

Например, риск возникает, если работник:

• сам определил дату отпуска вопреки графику;
• не получил согласия работодателя, когда оно необходимо;
• самовольно присоединил день отдыха;
• прекратил работу до оформления предоставления отгула.

Однако имеются ситуации, когда согласие работодателя для использования работником определенного дня отдыха не требуется либо работодатель обязан предоставить его в установленный законом срок. В таких случаях отсутствие нельзя автоматически считать прогулом.

Прогул во время отпуска по графику

Если ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику по утвержденному графику отпусков, работодатель не вправе произвольно квалифицировать отсутствие в этот период как прогул только потому, что не оформил отпуск надлежащим образом.

Необходимо учитывать:

• график отпусков;
• уведомление работника;
• действия работодателя;
• наличие оснований для переноса отпуска;
• иные обстоятельства.

В каждом случае устанавливается, имел ли работник законное основание не выходить на работу.

Самовольный отгул

Самовольное использование работником дня отдыха может рассматриваться как прогул, если работник не имел права самостоятельно определять дату его использования.

Но существуют случаи, когда закон предоставляет работнику право на конкретный день отдыха или обязывает работодателя его предоставить.

Поэтому перед увольнением необходимо установить, требовалось ли согласование с работодателем именно в данном случае.

Уход с работы раньше времени

Если работник самовольно покинул рабочее место до окончания рабочего дня, такой период может учитываться при квалификации прогула.

Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо, чтобы отсутствие без уважительной причины составляло более четырех часов подряд либо охватывало всю смену.

Если работник ушел раньше по объективно уважительной причине, само по себе отсутствие не образует прогул.

Особое значение имеет уведомление работодателя и документы, подтверждающие обстоятельства ухода.

Опоздание является прогулом или нет

Обычное опоздание на работу продолжительностью менее необходимого для квалификации прогула времени прогулом не является.

Это может быть нарушением трудовой дисциплины, но увольнять работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только за непродолжительное опоздание нельзя.

Если же опоздание привело к отсутствию более четырех часов подряд, ситуация может квалифицироваться как прогул при отсутствии уважительной причины.

Невыход после заявления об увольнении

Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, по общему правилу должен продолжать работу до истечения установленного срока предупреждения, если трудовой договор не прекращен раньше.

Самовольное прекращение работы до окончания этого срока без уважительной причины может рассматриваться как прогул.

После истечения срока предупреждения работник вправе прекратить работу, даже если работодатель не оформил увольнение вовремя.

Поэтому необходимо точно определить дату получения заявления и дату окончания срока предупреждения.

Невыход на работу после перевода

Отказ выходить на работу после законного перевода также может повлечь дисциплинарные последствия.

Но сначала необходимо установить законность самого перевода.

Если работодатель изменил трудовую функцию или место работы с нарушением требований ТК РФ, отсутствие работника нельзя оценивать в отрыве от законности действий работодателя.

Прогул дистанционного работника

К дистанционному работнику обычное представление о нахождении в офисе применяется не всегда.

Его рабочее место и режим работы определяются трудовым договором, локальными актами и правилами дистанционной работы.

Поэтому отсутствие физически в офисе само по себе не означает прогул, если работник и не обязан был там находиться.

Кроме того, для дистанционных работников ТК РФ предусматривает специальные основания прекращения трудового договора, связанные с взаимодействием с работодателем.

Необходимо различать эти основания и классический прогул по ст. 81 ТК РФ.

Можно ли сразу уволить за один прогул

Да, прогул относится к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей.

Поэтому предшествующий выговор или замечание для увольнения за прогул не требуется.

Однако это право, а не автоматическая обязанность работодателя.

Перед увольнением необходимо оценить:

• тяжесть проступка;
• обстоятельства его совершения;
• причины отсутствия;
• продолжительность;
• последствия;
• предшествующее поведение работника;
• его отношение к труду.

Даже при установленном факте нарушения увольнение может быть признано судом несоразмерным, если работодатель не учел юридически значимые обстоятельства.

Увольнение за прогул

Увольнение за прогул производится по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку это дисциплинарное взыскание, работодатель обязан соблюдать требования ст. 192 и 193 ТК РФ.

Недостаточно составить акт об отсутствии и сразу издать приказ об увольнении. Необходимо провести предусмотренную законом процедуру.

Порядок увольнения за прогул

В общем виде порядок выглядит следующим образом:

1. установить факт отсутствия;
2. зафиксировать его;
3. выяснить причины отсутствия;
4. затребовать письменное объяснение;
5. предоставить работнику установленный срок для объяснения;
6. оценить представленные причины и доказательства;
7. определить наличие дисциплинарного проступка;
8. проверить срок применения взыскания;
9. оценить тяжесть и обстоятельства проступка;
10. принять решение о взыскании;
11. оформить увольнение;
12. ознакомить работника с приказом в установленном порядке;
13. произвести окончательный расчет и оформить документы.

Нарушение процедуры может стать самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

Как зафиксировать прогул

ТК РФ не устанавливает единственной обязательной формы документа под названием «акт о прогуле». Факт отсутствия может подтверждаться совокупностью доказательств.

На практике используются:

• акт об отсутствии на рабочем месте;
• докладная записка;
• данные системы контроля доступа;
• видеозаписи;
• табель учета рабочего времени;
• переписка;
• сведения непосредственного руководителя;
• свидетельские показания;
• другие документы.

Желательно фиксировать не только сам факт отсутствия, но и конкретное время.

Акт об отсутствии на рабочем месте

В акте обычно указывают:

• дату;
• Ф.И.О. работника;
• должность;
• место работы;
• время начала отсутствия;
• время окончания отсутствия либо факт продолжающегося отсутствия;
• лиц, подтвердивших обстоятельства;
• иные существенные сведения.

Закон не требует обязательно составлять несколько актов или привлекать определенное количество свидетелей.

Главное, чтобы работодатель впоследствии мог достоверно подтвердить факт и продолжительность отсутствия.

Нужно ли требовать объяснительную

Да, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Это требование ст. 193 ТК РФ. Работнику предоставляется два рабочих дня для представления объяснения.

Если объяснение не представлено, составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания, если работодатель выполнил обязанность его затребовать.

Можно ли уволить без объяснительной

Сам факт отсутствия письменной объяснительной не мешает увольнению.

Но работодатель должен доказать, что объяснение было затребовано, а работнику предоставлена возможность его дать.

Если работодатель не предложил работнику объяснить причины отсутствия и сразу уволил его, порядок применения дисциплинарного взыскания может быть признан нарушенным.

Если работник не выходит на связь

Иногда сотрудник не просто отсутствует один день, а полностью перестает выходить на связь.

Не рекомендуется спешить с увольнением, не выяснив обстоятельства.

Работодатель может:

• звонить работнику;
• направлять сообщения;
• направить требование о даче объяснений;
• использовать известные адреса и способы связи;
• фиксировать попытки установить причины отсутствия.

Необходимо учитывать возможность болезни, несчастного случая, чрезвычайных обстоятельств и других объективных причин.

Само отсутствие связи не всегда доказывает прогул.

Срок увольнения за прогул

Поскольку увольнение является дисциплинарным взысканием, применяются сроки ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая предусмотренных законом периодов.

Также действует общий предельный срок со дня совершения проступка с учетом исключений, установленных законом.

При расчете сроков необходимо учитывать действующую редакцию ст. 193 ТК РФ и конкретные обстоятельства дела.

Можно ли наказать дважды за один прогул

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Следовательно, если за конкретный прогул работнику уже объявлен выговор, затем уволить его именно за тот же самый прогул как за самостоятельное дисциплинарное взыскание нельзя.

При этом работодатель вправе учитывать действующие дисциплинарные взыскания при решении других предусмотренных законом вопросов.

Нужно ли учитывать тяжесть проступка

Да, при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться:

• тяжесть совершенного проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен.

Судебная практика требует также принимать во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Это особенно важно при выборе самого строгого дисциплинарного взыскания — увольнения.

Формального установления пятичасового отсутствия может оказаться недостаточно, если работодатель вообще не исследовал обстоятельства произошедшего.

Приказ об увольнении за прогул

Если работодатель принимает решение об увольнении, прекращение трудового договора оформляется в установленном порядке.

В основании увольнения должна быть указана предусмотренная законом формулировка со ссылкой на: подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работника необходимо ознакомить с приказом в порядке, установленном трудовым законодательством.

При невозможности ознакомления либо отказе работника делается соответствующая запись.

Какую дату увольнения ставить при прогуле

Определение даты увольнения зависит от обстоятельств. Нельзя механически считать, что датой увольнения всегда является первый день отсутствия.

Работодатель должен учитывать:

• период прогула;
• продолжались ли трудовые отношения после него;
• выходил ли работник впоследствии;
• когда установлен проступок;
• специальные правила оформления прекращения трудового договора.

Ошибочное определение даты может повлечь незаконность оформления увольнения.

Выплачивается ли зарплата за прогул

За время, когда работник фактически не работал без уважительной причины, заработная плата по общему правилу не начисляется, поскольку трудовая функция не выполнялась.

Но нельзя использовать произвольный «штраф за прогул». ТК РФ не предоставляет работодателю право просто удержать дополнительную сумму из заработной платы в качестве штрафа.

Последствия должны применяться строго в пределах трудового законодательства.

Что выдают при увольнении за прогул

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• произвести окончательный расчет;
• выплатить причитающуюся заработную плату;
• выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
• оформить сведения о трудовой деятельности;
• выдать необходимые документы в установленном законом порядке.

Сам факт дисциплинарного увольнения не лишает работника права на уже заработанные суммы и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Можно ли уволить за прогул беременную

Беременные женщины пользуются специальной гарантией ст. 261 ТК РФ.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя по общему правилу не допускается, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Прогул сам по себе не отменяет эту гарантию. Работодатель может применить иные допустимые меры дисциплинарной ответственности, но увольнять беременную за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Можно ли уволить несовершеннолетнего за прогул

Для увольнения работника младше 18 лет по инициативе работодателя действуют дополнительные гарантии.

Помимо соблюдения общей процедуры необходимо учитывать специальные требования ТК РФ к прекращению трудового договора с несовершеннолетними.

Поэтому обычной фиксации прогула для такого увольнения недостаточно.

Увольнение за прогул во время больничного

Работодатель по общему правилу не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в период временной нетрудоспособности работника, кроме предусмотренных законом исключений.

Если прогул произошел раньше, а на момент предполагаемого увольнения сотрудник находится на больничном, необходимо учитывать установленный законом запрет.

После окончания периода нетрудоспособности вопрос может решаться с учетом сроков применения дисциплинарного взыскания.

Можно ли уволить за прогул во время отпуска

Аналогичный общий запрет действует в период отпуска работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в отпуске по общему правилу не допускается, кроме предусмотренных законом случаев.

Это не означает, что ранее совершенный прогул исчезает, но дата и процедура увольнения должны соответствовать требованиям закона.

Вынужденный прогул

Вынужденный прогул это совершенно другое понятие.

Он не является дисциплинарным проступком работника.

Вынужденный прогул возникает, когда работник лишен возможности трудиться из-за незаконных действий работодателя.

Наиболее распространенный пример это незаконное увольнение. Если работника увольняют, а затем суд восстанавливает его на работе, период отсутствия может быть признан вынужденным прогулом.

Оплата вынужденного прогула

При признании увольнения незаконным суд может взыскать в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула в соответствии со ст. 394 ТК РФ.

Это отличается от обычного прогула:

• обычный прогул это отсутствие работника без уважительной причины;
• вынужденный прогул это невозможность работать вследствие незаконных действий работодателя.

Несмотря на одинаковое слово «прогул», юридическая природа этих ситуаций противоположна.

Незаконное увольнение за прогул

Увольнение может быть признано незаконным, если:

• работник отсутствовал по уважительной причине;
• отсутствие продолжалось не более четырех часов подряд и не охватывало всю смену;
• неправильно определено рабочее место;
• работник фактически выполнял работу;
• объяснение не затребовали;
• нарушены сроки дисциплинарного взыскания;
• работодатель не учел обстоятельства проступка;
• нарушена специальная гарантия работника;
• факт отсутствия не доказан;
• нарушен порядок увольнения.

В таком случае работник вправе обратиться в суд.

Кто доказывает законность увольнения за прогул

Если работник оспаривает увольнение по инициативе работодателя, именно работодатель должен подтвердить:

• наличие законного основания увольнения;
• факт дисциплинарного проступка;
• отсутствие уважительной причины;
• соблюдение порядка увольнения.

Работник, в свою очередь, представляет доказательства обстоятельств, на которые он ссылается, например подтверждает уважительные причины отсутствия.

Суд оценивает доказательства в совокупности.

Что проверяет суд при споре об увольнении

Суд не ограничивается вопросом: «Был ли работник на рабочем месте?»

Проверяются:

• продолжительность отсутствия;
• причина отсутствия;
• уважительность причины;
• обязанность работника находиться именно в данном месте;
• режим рабочего времени;
• соблюдение ст. 193 ТК РФ;
• сроки взыскания;
• тяжесть проступка;
• обстоятельства его совершения;
• предшествующее поведение работника;
• отношение работника к труду;
• соблюдение специальных гарантий.

Поэтому формально правильно оформленный акт еще не гарантирует законность увольнения.

Срок обращения в суд

Если работник уволен за прогул и хочет оспорить увольнение, применяется специальный срок по трудовым спорам об увольнении.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности в связи с увольнением.

При наличии уважительных причин пропущенный срок может быть восстановлен судом.

Откладывать обращение в суд в ожидании ответа трудовой инспекции или работодателя рискованно.

Что можно требовать в суде

Работник может заявить требования:

• признать увольнение незаконным;
• отменить приказ об увольнении;
• восстановить на прежней работе;
• взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать компенсацию морального вреда;
• изменить формулировку или дату увольнения в предусмотренных законом случаях;
• обязать исправить сведения о трудовой деятельности.

Конкретный объем требований зависит от обстоятельств дела.

Подробнее: восстановление на работе.

Можно ли обратиться в трудовую инспекцию

Работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда с жалобой на нарушение трудовых прав.

Но если требуется восстановление на работе, ключевым способом защиты является обращение в суд.

Жалоба в инспекцию не должна приводить к пропуску месячного срока судебного обжалования увольнения.

Что важно работодателю перед увольнением за прогул

До принятия решения работодателю необходимо проверить:

1. установлен ли режим работы;
2. определено ли рабочее место;
3. доказан ли факт отсутствия;
4. правильно ли рассчитано время;
5. исключен ли обеденный и иной нерабочий период;
6. выяснены ли причины;
7. получено ли объяснение либо зафиксировано его непредоставление;
8. имеются ли уважительные обстоятельства;
9. соблюдены ли сроки;
10. учтены ли тяжесть проступка и предшествующее поведение;
11. нет ли специального запрета на увольнение.

Увольнение за прогул является одним из наиболее конфликтных оснований прекращения трудового договора, поэтому формальный подход создает высокий риск восстановления работника через суд.

Главное о прогуле

Прогулом по ТК РФ является отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины:

• в течение всего рабочего дня или смены;
• либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Ровно четыре часа отсутствия не образуют прогул по этому признаку.

Прогул является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и может повлечь увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако увольнение не происходит автоматически, работодатель обязан выяснить причину отсутствия, затребовать объяснение, соблюсти сроки и процедуру дисциплинарного взыскания, оценить тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Отсутствие листка нетрудоспособности само по себе не доказывает прогул: уважительность причины может подтверждаться и другими доказательствами.

Если увольнение произведено незаконно, работник вправе в течение установленного законом срока обратиться в суд, потребовать восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

• Правовой журнал
• Словарь терминов