Замечание

Замечание

Замечание — это один из видов дисциплинарного взыскания, которое работодатель вправе применить к работнику за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Замечание обычно рассматривается как наиболее мягкое дисциплинарное взыскание, однако юридически оно имеет те же основные признаки, что и выговор: применяется за дисциплинарный проступок, оформляется с соблюдением установленной процедуры и действует до погашения или досрочного снятия.

Работодатель не вправе объявить замечание только потому, что недоволен поведением или результатами работника. Необходимо установить конкретное нарушение трудовой обязанности и вину работника.

Что такое замечание простыми словами

Простыми словами, замечание это официальное дисциплинарное наказание работника за нарушение трудовых обязанностей.

Например, вопрос о применении замечания может возникнуть при:

• опоздании на работу;
• несвоевременном выполнении задания;
• нарушении правил внутреннего трудового распорядка;
• неисполнении законного поручения руководителя;
• отсутствии на работе без уважительной причины;
• нарушении должностной инструкции;
• ином виновном нарушении трудовой дисциплины.

При этом обычная устная критика со стороны руководителя не является дисциплинарным взысканием в смысле ТК РФ.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Для применения замечания должен существовать дисциплинарный проступок. Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Из этого следует, что работодатель должен установить:

1. конкретную обязанность работника;
2. факт ее нарушения;
3. вину работника;
4. отсутствие уважительных причин;
5. соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если работник не обязан был выполнять соответствующее действие либо не мог его выполнить по объективным причинам, оснований для замечания может не быть.

Чем замечание отличается от обычного комментария руководителя

В бытовой речи замечанием можно назвать любое указание начальника на ошибку.

В трудовом праве понятие имеет более узкое значение.

Дисциплинарное замечание:

• является официальным взысканием;
• применяется работодателем;
• требует соблюдения ст. 193 ТК РФ;
• оформляется приказом или распоряжением;
• действует в течение установленного законом срока;
• может иметь последствия при последующих нарушениях.

Обычный устный комментарий руководителя таких последствий не создает. Например, фраза начальника «обратите внимание, отчет нужно сдавать раньше» сама по себе дисциплинарным взысканием не является.

Чем замечание отличается от выговора

Замечание и выговор прямо предусмотрены ст. 192 ТК РФ как разные виды дисциплинарных взысканий.

При этом ТК РФ не устанавливает точную границу, при каком нарушении обязательно применяется замечание, а при каком — выговор.

На практике замечание обычно используется за менее серьезные нарушения, а выговор за более существенные.

Однако работодатель в каждом случае должен учитывать:

• тяжесть проступка;
• обстоятельства его совершения;
• последствия нарушения;
• предшествующее поведение работника;
• отношение работника к труду.

Нельзя применять выговор только потому, что он считается более строгим, если характер нарушения этого не оправдывает.

Нужно ли сначала делать замечание, а потом выговор

Нет, закон не устанавливает обязательной последовательности: замечание → выговор → увольнение.

Если нарушение достаточно серьезное, работодатель может применить выговор без предварительного замечания.

В некоторых случаях ТК РФ допускает и увольнение за однократное грубое нарушение без предшествующих замечаний или выговоров, например при установленном прогуле.

Но выбор взыскания должен соответствовать тяжести проступка и обстоятельствам его совершения.

За что можно объявить замечание

Замечание может применяться практически за любой установленный дисциплинарный проступок, если такой вид взыскания соответствует его тяжести.

Например:

• опоздание;
• преждевременный уход с работы;
• нарушение установленного порядка выполнения работы;
• несвоевременная сдача отчета;
• невыполнение поручения, относящегося к трудовой функции;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• нарушение должностной инструкции;
• отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
• нарушение требований охраны труда при наличии оснований;
• иное виновное неисполнение трудовых обязанностей.

Важно не название нарушения, а наличие конкретной обязанности, ее нарушения и вины работника.

За что нельзя объявлять замечание

Работодатель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности:

• за действия, которые не относятся к трудовым обязанностям;
• за отказ выполнить незаконное распоряжение;
• за невыполнение работы, не входящей в трудовую функцию;
• при отсутствии вины;
• за действия, совершенные вследствие объективной невозможности исполнить обязанность;
• за законное использование работником своих трудовых прав;
• после истечения срока применения взыскания;
• с нарушением установленной процедуры.

Также нельзя объявлять замечание за личное мнение работника или поведение вне работы, если оно не связано с трудовыми обязанностями и специальным законом не предусмотрено иное.

Нужно ли доказывать вину работника

Да, вина является обязательным элементом дисциплинарного проступка.

Нельзя применять замечание только потому, что желаемый работодателем результат не достигнут.

Например, если отчет не был подготовлен вовремя из-за неисправности корпоративной системы, отсутствия необходимых исходных данных или противоречивых распоряжений руководителей, необходимо сначала установить, мог ли работник реально выполнить обязанность. Если нарушение произошло по причинам, от работника не зависящим, дисциплинарная ответственность исключается.

Нужно ли закреплять обязанность работника в документах

Работодатель должен иметь возможность подтвердить, что работник действительно обязан был соблюдать соответствующее требование.

Обязанность может быть закреплена:

• в трудовом договоре;
• должностной инструкции;
• правилах внутреннего трудового распорядка;
• локальном нормативном акте;
• приказе;
• ином документе;
• непосредственно в ТК РФ или другом нормативном акте.

Если соответствующая обязанность установлена локальным нормативным актом, необходимо учитывать обязанность работодателя знакомить работника с такими актами в установленном порядке. Справочно: ст. 22 ТК РФ.

Если работодатель не может доказать, что работник знал о соответствующей обязанности, законность взыскания может быть поставлена под сомнение.

Можно ли объявить замечание за опоздание

Да, если опоздание произошло без уважительной причины и является виновным нарушением установленного режима рабочего времени.

Работодатель должен проверить:

• установленное время начала работы;
• фактическое время появления работника;
• причины опоздания;
• ознакомление работника с режимом;
• наличие или отсутствие уважительных обстоятельств.

Небольшое опоздание может повлечь замечание, однако это не означает, что дисциплинарное взыскание обязательно в каждом случае. Работодатель вправе вообще отказаться от применения взыскания.

Можно ли объявить замечание за прогул

Да, прогул относится к дисциплинарным проступкам и может повлечь не только увольнение, но и более мягкое взыскание.

Работодатель с учетом обстоятельств вправе ограничиться:

• замечанием;
• выговором.

Если за конкретный прогул уже объявлено замечание, затем уволить работника за этот же прогул как за второе дисциплинарное взыскание нельзя. За один проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание.

Можно ли объявить замечание за отсутствие менее четырех часов

Да, если отсутствие являлось виновным нарушением трудовых обязанностей.

Отсутствие менее четырех часов подряд, если работник не пропустил всю смену, не является прогулом в смысле подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако это не исключает другой дисциплинарной ответственности. При отсутствии уважительной причины работодатель может, например, объявить замечание или выговор.

Можно ли объявить замечание за невыполнение поручения

Можно, если поручение:

• относится к трудовой функции работника;
• является законным;
• исходит от уполномоченного руководителя;
• сформулировано таким образом, чтобы его можно было исполнить;
• доведено до работника;
• не выполнено по его вине.

Если поручение выходит за пределы трудовой функции или противоречит закону, отказ от его исполнения не должен автоматически рассматриваться как дисциплинарный проступок.

Можно ли объявить замечание за плохую работу

Формулировка «плохо работает» сама по себе недостаточна.

Работодатель должен установить конкретное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанности.

Например, необходимо определить:

• что именно работник должен был сделать;
• в какой срок;
• в соответствии с каким документом;
• что фактически было сделано;
• почему результат не соответствует установленным требованиям;
• имеется ли вина работника.

Общие претензии к качеству работы без конкретизации дисциплинарного проступка создают риск признания замечания незаконным.

Порядок объявления замечания

Процедура регулируется ст. 193 ТК РФ.

В общем виде работодателю необходимо:

1. установить нарушение;
2. зафиксировать обстоятельства проступка;
3. определить нарушенную обязанность;
4. проверить наличие вины;
5. затребовать письменное объяснение работника;
6. дождаться объяснения либо истечения установленного срока;
7. оценить доводы работника;
8. проверить сроки применения взыскания;
9. определить соразмерную меру ответственности;
10. издать приказ о замечании;
11. ознакомить работника с приказом.

Эта процедура обязательна независимо от того, что замечание считается наиболее мягким дисциплинарным взысканием.

Как зафиксировать нарушение

Закон не предусматривает единственной обязательной формы документа о проступке.

В зависимости от обстоятельств нарушение может подтверждаться:

• актом;
• докладной запиской;
• служебной запиской;
• данными системы учета рабочего времени;
• электронной перепиской;
• документами о сроках выполнения задания;
• результатами проверки;
• видеозаписями;
• иными доказательствами.

Документы должны позволять установить конкретное нарушение, а не содержать только общую отрицательную характеристику работника.

Обязательно ли составлять акт

Нет, сам по себе акт не является обязательным документом для каждого случая дисциплинарной ответственности.

Главное, чтобы работодатель мог доказать обстоятельства нарушения.

Например, просрочка выполнения отчета может подтверждаться документами, электронными сообщениями и информацией из корпоративной системы.

При отсутствии на рабочем месте акт обычно является удобным способом фиксации нарушения, но закон не требует использовать только его.

Нужно ли требовать объяснительную

Да, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

Это прямо предусмотрено ст. 193 ТК РФ.

На его предоставление работнику дается два рабочих дня.

В объяснительной работник может сообщить:

• причины нарушения;
• обстоятельства произошедшего;
• отсутствие своей вины;
• наличие уважительных причин;
• сведения о неправомерности предъявленных требований;
• иные имеющие значение обстоятельства.

Работодатель должен оценить объяснение до принятия решения.

Что будет, если работник не даст объяснение

Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт.

Отсутствие объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Но работодатель должен подтвердить, что:

• объяснение было затребовано;
• работнику предоставили установленный срок.

Если приказ о замечании был издан до истечения двух рабочих дней, не дожидаясь объяснения, процедура может быть признана нарушенной.

Можно ли объявить замечание без объяснительной

Можно только в том случае, если работодатель сначала надлежащим образом предложил работнику дать письменное объяснение, но тот его не предоставил в течение двух рабочих дней. Если объяснение вообще не запрашивалось, замечание применено с нарушением ст. 193 ТК РФ.

Срок объявления замечания

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При расчете месячного срока не учитываются предусмотренные законом периоды отсутствия работника.

Кроме того, действует предельный срок со дня совершения нарушения.

По общему правилу замечание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Для нарушений, выявленных в результате отдельных видов проверок, законодательство предусматривает специальные сроки.

Когда начинается месячный срок

Месячный срок исчисляется со дня обнаружения проступка.

Поэтому дата совершения нарушения и дата его обнаружения могут не совпадать.

Например, ошибка могла быть допущена 1 сентября, а обнаружена руководителем только 10 сентября.

При судебном споре работодателю может потребоваться подтвердить, когда именно уполномоченному лицу стало известно о нарушении.

Как оформить приказ о замечании

Замечание оформляется приказом или распоряжением работодателя.

Обязательной унифицированной формы такого приказа нет.

В документе целесообразно указать:

• Ф.И.О. работника;
• должность;
• дату проступка;
• описание нарушения;
• нарушенную трудовую обязанность;
• ссылки на соответствующие документы;
• вид взыскания замечание;
• документы, подтверждающие нарушение;
• сведения об объяснении работника.

Из приказа должно быть понятно, за какое конкретно действие или бездействие работник привлечен к ответственности.

Формулировка вроде «за ненадлежащее отношение к работе» без конкретизации слишком неопределенна.

Когда работника знакомят с приказом

Приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется соответствующий акт. Отказ от подписи не прекращает действие замечания.

Что означает подпись работника в приказе

Подпись обычно подтверждает факт ознакомления с приказом, а не согласие с его содержанием.

Работник вправе:

• подписать приказ;
• указать, что с ним не согласен;
• получить копию;
• впоследствии оспорить дисциплинарное взыскание.

Поэтому отказ от подписи сам по себе обычно не дает работнику дополнительных преимуществ.

Можно ли объявить устное замечание

Здесь необходимо различать бытовое и юридическое значение.

Работодатель вправе устно сообщить работнику о недостатках в работе, сделать предупреждение или обратить его внимание на нарушение.

Однако такое устное замечание не является дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ для обычного работника, если оно не оформлено в предусмотренном законом порядке.

То есть руководитель может сказать: «Обращаю внимание на нарушение сроков», но такое сообщение не создает последствий официального дисциплинарного замечания.

Для отдельных категорий работников специальными федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине могут предусматриваться иные виды взысканий.

Устное замечание и дисциплинарное взыскание

По общему правилу для работников, на которых распространяется обычный режим ТК РФ, официальное замечание применяется с соблюдением ст. 193 ТК РФ.

Поэтому выражения:

• «устное замечание»;
• «устное предупреждение»;
• «беседа с руководителем»

не должны смешиваться с официальным дисциплинарным взысканием.

Если работодатель хочет именно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, требуется соблюсти предусмотренную законом процедуру.

Какие бывают замечания

С точки зрения ТК РФ обычное дисциплинарное взыскание в виде замечания является одним видом взыскания.

Поэтому юридически некорректно делить дисциплинарные замечания на множество видов вроде:

• устных;
• письменных;
• строгих;
• предупредительных;
• производственных;
• служебных.

Работодатель либо применяет официальное дисциплинарное взыскание в виде замечания, либо использует иные управленческие меры, которые дисциплинарным взысканием не являются.

Иной перечень может существовать для специальных категорий работников, если он установлен законом или специальным положением о дисциплине.

Есть ли строгий вид замечания

Для обычного работника ТК РФ не предусматривает взыскание под названием «строгое замечание».

Работодатель не вправе самостоятельно придумывать новые виды дисциплинарных взысканий. В соответствии со ст. 192 ТК РФ применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Это правило распространяется и на формулировки вроде:

• строгого замечания;
• предупреждения как самостоятельного взыскания;
• штрафа;
• иных наказаний, не предусмотренных законодательством.

Можно ли объявить замечание вместе с выговором

Нет, если речь идет об одном и том же проступке.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Следовательно, работодатель должен выбрать:

• замечание;
• выговор;
• либо предусмотренное законом увольнение.

Нельзя сначала объявить замечание, а через несколько дней за то же нарушение дополнительно объявить выговор.

Можно ли сначала сделать замечание, а затем уволить

За тот же проступок нельзя.

Но если после замечания работник совершит новое виновное нарушение трудовых обязанностей, наличие действующего взыскания может иметь значение.

В частности, при наличии дисциплинарного взыскания и новом нарушении может возникнуть основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

При этом новый проступок также должен быть доказан, а процедура дисциплинарной ответственности соблюдена заново.

Сколько замечаний нужно для увольнения

Трудовой кодекс не устанавливает правило «два замечания — увольнение» или «три замечания — увольнение».

Для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей важно не количество взысканий само по себе.

Необходимо наличие:

• действующего дисциплинарного взыскания;
• нового самостоятельного дисциплинарного проступка;
• вины работника;
• отсутствия уважительной причины;
• соблюдения установленной процедуры.

Поэтому работник теоретически может быть уволен после одного действующего замечания, если впоследствии совершит новое нарушение и будут выполнены все требования закона.

Сколько действует замечание

В соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

То есть обычный срок действия замечания 1 (один) год.

После его истечения издавать отдельный приказ о погашении взыскания не требуется.

Однако замечание может быть снято работодателем раньше.

Как снять замечание досрочно

До истечения года работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание:

• по собственной инициативе;
• по просьбе самого работника;
• по ходатайству непосредственного руководителя;
• по ходатайству представительного органа работников.

ТК РФ не устанавливает минимального срока, который обязательно должен пройти до досрочного снятия замечания.

Если взыскание снято, работник считается не имеющим его.

Можно ли снять замечание через месяц

Да, если работодатель считает, что работник исправил нарушение и дальнейшее действие взыскания не требуется, замечание может быть снято досрочно.

Закон не требует обязательно ждать несколько месяцев.

Решение о досрочном снятии находится в компетенции работодателя.

Какие последствия имеет замечание

Само по себе замечание:

• не прекращает трудовые отношения;
• не изменяет должность;
• не уменьшает оклад автоматически;
• не лишает работника отпуска;
• не означает обязательного увольнения.

Основное правовое значение замечания состоит в том, что работник в течение срока его действия считается имеющим дисциплинарное взыскание.

Если он совершит новый дисциплинарный проступок, это при наличии предусмотренных законом условий может стать основанием для более строгой ответственности.

Может ли замечание повлиять на премию

Само наличие замечания не означает автоматического лишения премии.

Вопрос премирования регулируется системой оплаты труда и ст. 135 ТК РФ.

Если локальным нормативным актом предусмотрено снижение премии при наличии дисциплинарного взыскания, необходимо учитывать действующие ограничения.

С 1 сентября 2025 года снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием может относиться к премии за период, в котором взыскание применено, причем такое снижение не должно приводить к уменьшению месячной заработной платы более чем на 20 процентов.

Следовательно, правило «получил замечание — лишен всех премий на год» само по себе закону не соответствует.

Можно ли оштрафовать работника за нарушение

Штраф как самостоятельное дисциплинарное взыскание ТК РФ не предусматривает.

Работодатель не вправе дополнительно к замечанию установить произвольный денежный штраф.

Необходимо различать:

• дисциплинарное взыскание;
• премирование;
• удержания из заработной платы;
• материальную ответственность работника.

Для каждого из этих институтов существуют собственные основания и правила.

Вносится ли замечание в трудовую книжку

Нет, сведения о замечании в трудовую книжку не вносятся.

Это следует из правил ведения трудовой книжки и ст. 66 ТК РФ.

Обычное замечание также не отражается в сведениях о трудовой деятельности работника. В таких сведениях отражается прекращение трудового договора, включая увольнение по дисциплинарному основанию, но не замечание как самостоятельное взыскание.

Видит ли новый работодатель замечание

Поскольку обычное замечание не вносится в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности, новый работодатель обычно не получает такую информацию из этих документов.

Сам приказ о взыскании остается кадровым документом прежнего работодателя. Это отличает замечание от дисциплинарного увольнения, сведения о котором отражаются при оформлении прекращения трудовых отношений.

Может ли работодатель хранить приказ о замечании

Да, то, что по истечении года работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, не означает автоматического уничтожения всех кадровых документов, связанных с ним.

Приказы и иные документы хранятся в соответствии с установленными правилами делопроизводства и архивного хранения.

При этом после погашения или снятия взыскания оно уже не может использоваться как действующее дисциплинарное взыскание.

Как обжаловать замечание

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание.

Основаниями могут быть:

• отсутствие самого проступка;
• отсутствие вины;
• уважительная причина нарушения;
• обязанность фактически не была возложена на работника;
• работник не был ознакомлен с соответствующим локальным актом;
• объяснение не затребовали;
• нарушены сроки;
• за один проступок применено несколько взысканий;
• взыскание несоразмерно проступку;
• нарушена процедура оформления.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Можно ли обратиться в суд

Да, работник вправе обратиться в суд с требованием о признании дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене.

В судебном споре проверяется не только наличие приказа, но и все обстоятельства привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель должен подтвердить законность своих действий соответствующими документами и доказательствами.

Срок обращения в суд

Для спора о замечании применяется общий специальный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору, установленный ст. 392 ТК РФ.

Спор о замечании необходимо отличать от спора об увольнении, для которого предусмотрен отдельный сокращенный срок. Работнику не следует откладывать обжалование действующего взыскания, особенно если существует риск последующего увольнения за новое нарушение.

Что проверит суд

При оспаривании замечания суд оценивает:

• наличие конкретной трудовой обязанности;
• факт ее нарушения;
• вину работника;
• причины нарушения;
• ознакомление работника с соответствующими требованиями;
• соблюдение сроков;
• запрос письменного объяснения;
• правильность оформления взыскания;
• тяжесть проступка;
• обстоятельства его совершения;
• предшествующее поведение работника;
• отношение работника к труду.

Поэтому наличие приказа само по себе не доказывает законность замечания.

Нужно ли учитывать тяжесть проступка

Да, это прямо предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

Работодатель обязан учитывать:

• тяжесть совершенного проступка;
• обстоятельства его совершения.

При рассмотрении споров также имеет значение предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Даже наиболее мягкое взыскание не должно применяться автоматически без оценки обстоятельств.

Кто доказывает законность замечания

При возникновении трудового спора работодатель должен быть готов подтвердить законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Для этого обычно представляются:

• трудовой договор;
• должностная инструкция;
• локальные нормативные акты;
• документы о нарушении;
• доказательства ознакомления работника с обязанностями;
• требование дать объяснение;
• объяснение работника или акт о его непредоставлении;
• приказ о замечании;
• доказательства соблюдения сроков.

Работник вправе представлять свои доказательства отсутствия проступка или вины.

Ошибки работодателя при объявлении замечания

На практике наиболее распространены следующие нарушения:

• работнику вменяют обязанность, которой у него не было;
• проступок сформулирован слишком неопределенно;
• не доказана вина;
• не затребовано объяснение;
• приказ издан до истечения двух рабочих дней для объяснения;
• пропущен срок применения взыскания;
• взыскание применено повторно за тот же проступок;
• приказ не содержит конкретного описания нарушения;
• взыскание не соответствует тяжести проступка;
• работник не был ознакомлен с локальным актом, нарушение которого ему вменяют.

Любое из этих обстоятельств может иметь значение при судебном споре.

Что делать работнику, если замечание незаконно

Работнику целесообразно получить и сохранить:

• копию приказа;
• требование дать объяснение;
• собственную объяснительную;
• должностную инструкцию;
• трудовой договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• переписку с работодателем;
• доказательства уважительной причины;
• другие документы, связанные с нарушением.

Если работник не согласен с приказом, это можно указать при ознакомлении. Однако само отсутствие такой записи не лишает его права впоследствии оспорить взыскание.

Главное о замечании

Замечание является официальным дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Оно применяется за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Перед применением замечания работодатель обязан затребовать письменное объяснение и предоставить работнику два рабочих дня для его представления.

Приказ о дисциплинарном взыскании должен быть объявлен работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника.

За один дисциплинарный проступок можно применить только одно взыскание.

Замечание действует один год, если ранее не снято работодателем. После этого работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности обычное замечание не вносится.

Официального взыскания в виде «устного замечания» для обычного работника ТК РФ не предусматривает: устный комментарий руководителя сам по себе не создает последствий дисциплинарного взыскания.

Если в период действия замечания работник совершит новый дисциплинарный проступок, при наличии всех предусмотренных законом условий это может иметь значение для последующего увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

• Правовой журнал