Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности работника за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить замечание, выговор или увольнение по предусмотренным законом основаниям.

Основные правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности установлены статьями 192-194 Трудового кодекса РФ.

Для законного применения взыскания недостаточно установить сам факт нарушения. Работодатель должен доказать наличие дисциплинарного проступка, вину работника, соблюсти установленную законом процедуру и сроки, а также учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Что такое дисциплинарная ответственность простыми словами

Дисциплинарная ответственность наступает, когда работник по своей вине нарушает трудовые обязанности.

Например, основанием для дисциплинарного взыскания при наличии необходимых условий могут стать:

• прогул;
• опоздание;
• невыполнение должностных обязанностей;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• неисполнение законного распоряжения работодателя;
• нарушение требований охраны труда;
• ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Однако сам факт претензий работодателя к поведению работника еще не означает наличия дисциплинарного проступка.

Необходимо установить, какую именно трудовую обязанность нарушил работник, была ли она на него возложена и имелась ли его вина.

Что такое дисциплинарный проступок

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо установить:

1. Наличие у работника конкретной трудовой обязанности.
2. Факт ее неисполнения или ненадлежащего исполнения.
3. Вину работника.
4. Отсутствие уважительных причин, исключающих возможность применения взыскания.
5. Соблюдение работодателем установленной законом процедуры.

Если работник не был обязан совершать определенное действие либо нарушение произошло не по его вине, оснований для дисциплинарного взыскания может не быть.

Виды дисциплинарной ответственности

В трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность.

• Общая дисциплинарная ответственность применяется к большинству работников и регулируется Трудовым кодексом РФ.
• Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Специальное регулирование может предусматривать дополнительные виды дисциплинарных взысканий и особый порядок их применения.

Работодатель не вправе самостоятельно вводить дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены ТК РФ, федеральным законом, уставом или положением о дисциплине.

Виды дисциплинарных взысканий

Для большинства работников статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Это исчерпывающий перечень общих дисциплинарных взысканий.

Работодатель не вправе в качестве дисциплинарного взыскания самостоятельно вводить, например:

• денежный штраф;
• понижение в должности;
• перенос отпуска;
• дополнительную неоплачиваемую работу;
• иные наказания, не предусмотренные законодательством.

Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием

Само по себе лишение премии не входит в перечень дисциплинарных взысканий статьи 192 ТК РФ.

При этом условия выплаты премии могут зависеть от выполнения показателей и соблюдения условий премирования, установленных системой оплаты труда работодателя.

Поэтому необходимо различать дисциплинарное взыскание и последствия невыполнения условий премирования.

Работодатель не может просто установить денежный штраф за дисциплинарный проступок под видом лишения части заработной платы.

Законность невыплаты или уменьшения премии определяется с учетом трудового договора, положения об оплате труда и премировании, других локальных нормативных актов и требований трудового законодательства.

Основания дисциплинарной ответственности

Основанием является совершение работником дисциплинарного проступка.

Работодатель должен установить, какая конкретно трудовая обязанность была нарушена.

Обязанности работника могут вытекать из:

• Трудового кодекса РФ;
• трудового договора;
• должностной инструкции;
• правил внутреннего трудового распорядка;
• требований охраны труда;
• локальных нормативных актов;
• законных приказов и распоряжений работодателя;
• иных обязательных для работника документов.

Работник должен быть надлежащим образом ознакомлен с документами работодателя, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, в случаях, когда такое ознакомление требуется законом.

Вина работника

Дисциплинарная ответственность возможна только за виновное поведение.

Если работник не исполнил трудовую обязанность по причинам, которые от него не зависели, привлечение к дисциплинарной ответственности может быть незаконным.

Например, необходимо учитывать наличие болезни, чрезвычайных обстоятельств, невозможность выполнения распоряжения по объективным причинам, непредоставление работодателем необходимых условий для выполнения работы и другие обстоятельства.

При возникновении спора оцениваются конкретные причины нарушения и возможность работника надлежащим образом исполнить свою обязанность.

Можно ли наказать работника за отказ выполнять распоряжение

Не каждый отказ от распоряжения работодателя является дисциплинарным проступком.

Для применения взыскания необходимо установить, что распоряжение:

• относилось к трудовым обязанностям работника;
• было законным;
• могло быть исполнено работником;
• было доведено до работника надлежащим образом.

Отказ выполнить незаконное распоряжение либо работу, которую работник не обязан выполнять, сам по себе не образует оснований для дисциплинарного взыскания.

Прогул как дисциплинарный проступок

Прогул относится к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей и при наличии установленных законом условий может повлечь увольнение.

Прогулом, в частности, признается отсутствие работника без уважительных причин:

• на работе в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности;
• на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

До увольнения работодатель должен установить причины отсутствия и соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания.

Сам факт отсутствия работника еще не означает автоматически законность увольнения за прогул.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Трудовой договор может быть расторгнут по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Для такого увольнения имеет значение наличие действующего дисциплинарного взыскания и совершение нового виновного нарушения трудовых обязанностей.

Работодатель должен доказать законность как нового взыскания, так и обстоятельств, имеющих значение для применения соответствующего основания увольнения.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение является наиболее серьезным дисциплинарным взысканием и допускается только по основаниям, прямо предусмотренным законом.

К дисциплинарным взысканиям относятся, в частности, увольнения по основаниям, указанным в статье 192 ТК РФ.

Среди них:

• неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
• отдельные случаи однократного грубого нарушения трудовых обязанностей;
• определенные виновные действия, являющиеся основанием для утраты доверия;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка в предусмотренных законом случаях;
• отдельные нарушения со стороны руководителя организации и его заместителей;
• другие прямо предусмотренные законом случаи.

Не любое увольнение по инициативе работодателя является дисциплинарным взысканием.

Например, увольнение в связи с сокращением численности или штата к дисциплинарной ответственности не относится.

Утрата доверия и дисциплинарная ответственность

Увольнение в связи с утратой доверия может являться дисциплинарным взысканием, если виновные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

При этом соответствующее основание применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если их виновные действия дают работодателю основание для утраты доверия.

Если действия, дающие основания для утраты доверия, совершены не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, действуют специальные правила, и такое увольнение не является дисциплинарным взысканием в смысле статьи 192 ТК РФ.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Работодатель должен соблюдать процедуру, установленную статьей 193 ТК РФ.

Основные этапы:

1. Установить и зафиксировать предполагаемый дисциплинарный проступок.
2. Затребовать у работника письменное объяснение.
3. Предоставить работнику установленный законом срок для объяснения.
4. Оценить объяснения работника, наличие вины и уважительных причин.
5. Проверить сроки применения взыскания.
6. Определить вид взыскания с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения.
7. Оформить применение взыскания.
8. Ознакомить работника с приказом в установленном порядке.

Нарушение обязательной процедуры может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Объяснительная работника

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение.

Для его представления работнику предоставляются 2 (два) рабочих дня.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, работодатель составляет соответствующий акт.

Отказ работника предоставить объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель обязан оценить имеющиеся обстоятельства и доказательства, а не исходить только из самого факта непредоставления объяснения.

Нужно ли составлять акт о нарушении

ТК РФ не устанавливает универсального правила, согласно которому для любого дисциплинарного проступка обязательно должен составляться отдельный акт.

Факт нарушения может подтверждаться различными допустимыми доказательствами, например:

• актами;
• докладными или служебными записками;
• документами учета рабочего времени;
• перепиской;
• документами информационных систем;
• результатами проверки;
• объяснениями;
• другими доказательствами.

Важно, чтобы работодатель мог доказать сам факт нарушения и обстоятельства его совершения.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В месячный срок не засчитываются:

• время болезни работника;
• время пребывания работника в отпуске;
• время, необходимое на учет мнения представительного органа работников в предусмотренных законом случаях.

Одновременно существуют предельные сроки, исчисляемые со дня совершения проступка.

Предельный срок применения дисциплинарного взыскания

По общему правилу дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Однако законом предусмотрены исключения.

По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки взыскание может быть применено не позднее 2 (двух) лет со дня совершения проступка.

За несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, взыскание не может быть применено позднее 3 (трех) лет со дня совершения проступка.

В установленные статьей 193 ТК РФ сроки не включается время производства по уголовному делу.

Таким образом, правило о шестимесячном сроке является общим, но не универсальным.

Одно взыскание за один проступок

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Например, работодатель не может за один и тот же проступок сначала объявить работнику выговор, а затем дополнительно уволить его в качестве второго дисциплинарного взыскания за то же нарушение.

При этом применение дисциплинарного взыскания само по себе не исключает иных предусмотренных законом последствий, которые по своей правовой природе дисциплинарным взысканием не являются.

Как выбирается дисциплинарное взыскание

Работодатель не обязан за каждый проступок применять наиболее строгое взыскание.

При выборе взыскания должны учитываться:

• тяжесть совершенного проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен.

При судебном споре также имеет значение соблюдение общих принципов юридической ответственности и соразмерность примененной меры обстоятельствам нарушения.

Поэтому наличие формального основания для взыскания еще не означает, что любое выбранное работодателем дисциплинарное наказание будет признано законным.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом или распоряжением работодателя.

Приказ должен позволять определить, за какой конкретно дисциплинарный проступок работник привлечен к ответственности.

Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом под подпись, составляется соответствующий акт.

Можно ли привлечь к ответственности во время больничного или отпуска

Нахождение работника на больничном или в отпуске имеет значение для исчисления месячного срока применения дисциплинарного взыскания.

Время болезни работника и пребывания его в отпуске не включается в месячный срок со дня обнаружения проступка.

При увольнении необходимо также учитывать предусмотренные ТК РФ ограничения на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и отпуска.

Сколько действует дисциплинарное взыскание

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Для этого не требуется издавать специальный приказ о погашении взыскания.

По истечении года оно прекращает учитываться в качестве действующего дисциплинарного взыскания при условии отсутствия нового взыскания.

Можно ли снять дисциплинарное взыскание раньше года

Да, работодатель вправе снять взыскание до истечения года:

• по собственной инициативе;
• по просьбе работника;
• по ходатайству непосредственного руководителя работника;
• по ходатайству представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может прекратить действие раньше годичного срока.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В зависимости от характера спора работник может обратиться:

• в комиссию по трудовым спорам;
• в суд;
• в государственную инспекцию труда в пределах ее полномочий.

Обязательного обращения в комиссию по трудовым спорам перед подачей иска в суд трудовое законодательство не устанавливает.

Срок обращения в суд

Срок зависит от характера трудового спора.

По общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 (трех) месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

По спорам об увольнении действует специальный срок — 1 (один) месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности в связи с увольнением.

При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

Что проверяет суд

При рассмотрении спора о дисциплинарном взыскании суд оценивает не только наличие формального нарушения.

В частности, значение имеют:

• существование трудовой обязанности;
• факт ее нарушения;
• вина работника;
• причины и обстоятельства нарушения;
• соблюдение работодателем процедуры;
• соблюдение сроков применения взыскания;
• тяжесть совершенного проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• законность выбранного вида взыскания.

По спорам об увольнении по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя.

Когда дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным

Основания зависят от обстоятельств конкретного дела.

Взыскание может быть оспорено, например, если:

• работник не совершал вменяемого проступка;
• отсутствовала его вина;
• нарушенная обязанность не была возложена на работника;
• распоряжение работодателя было незаконным;
• имелась уважительная причина неисполнения обязанности;
• работодатель не затребовал письменное объяснение;
• нарушены сроки применения взыскания;
• за один проступок применено два дисциплинарных взыскания;
• увольнение применено по основанию, не соответствующему обстоятельствам дела;
• работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Каждое из этих обстоятельств требует оценки применительно к конкретному трудовому спору.

Последствия незаконного увольнения

Если увольнение в качестве дисциплинарного взыскания признано незаконным, работник может требовать восстановления на работе.

В предусмотренных законом случаях суд также разрешает требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и другие связанные с незаконным увольнением требования.

Конкретные последствия определяются обстоятельствами дела и заявленными работником требованиями.

Часто задаваемые вопросы

Что такое дисциплинарная ответственность простыми словами?

Это ответственность работника перед работодателем за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Какие существуют дисциплинарные взыскания?

Для большинства работников ТК РФ предусматривает замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Можно ли оштрафовать работника за опоздание?

Денежный штраф не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным статьей 192 ТК РФ. Вопрос о премии необходимо рассматривать отдельно с учетом установленной у работодателя системы оплаты труда и премирования.

Обязательно ли брать объяснительную?

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать письменное объяснение работника. На его предоставление даются два рабочих дня. Если объяснение не представлено, составляется акт, после чего взыскание может быть применено.

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание?

По общему правилу — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Для отдельных случаев статья 193 ТК РФ устанавливает более продолжительные предельные сроки.

Можно ли объявить выговор и уволить за одно нарушение?

Нет, если и выговор, и увольнение применяются именно как дисциплинарные взыскания за один и тот же проступок. За каждый дисциплинарный проступок допускается только одно дисциплинарное взыскание.

Через сколько снимается дисциплинарное взыскание?

Если в течение года со дня применения взыскания работник не получил нового дисциплинарного взыскания, он считается не имеющим взыскания. Работодатель вправе снять его и раньше.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Да, такк как работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе обратиться в суд в предусмотренных законом случаях.

• Правовой журнал