![[Юридический кабинет suvorov.legal]](/wp-content/themes/malina/img/Suvuruv_logo_120x120.svg "[Юридический кабинет suvorov.legal]"){kind=logo}
Дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, которую работодатель вправе применить к работнику за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.
Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является именно виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
По общему правилу предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий:
Работодатель не вправе произвольно вводить другие дисциплинарные наказания, например штраф, строгий выговор или перевод на менее оплачиваемую должность. Исключения возможны только для отдельных категорий работников, если дополнительные взыскания предусмотрены федеральным законом, уставом или положением о дисциплине.
За что можно применить дисциплинарное взыскание
Основанием является дисциплинарный проступок.
Для привлечения работника к ответственности необходимо установить одновременно несколько обстоятельств:
- у работника существовала конкретная трудовая обязанность;
- он ее не исполнил либо исполнил ненадлежащим образом;
- нарушение произошло по его вине;
- обязанность была установлена законом, трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка или другим обязательным для работника документом;
- работник был надлежащим образом ознакомлен с соответствующими требованиями, когда такое ознакомление необходимо.
Например, основанием для взыскания могут стать опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте, невыполнение порученной в пределах трудовой функции работы, нарушение требований охраны труда или правил внутреннего трудового распорядка.
При этом сам факт неблагоприятного для работодателя результата еще не означает наличия дисциплинарного проступка. Необходимо доказать нарушение конкретной обязанности и вину работника.
Какие бывают дисциплинарные взыскания
Статья 192 ТК РФ устанавливает три основных вида взысканий.
Замечание
Замечание является одним из предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий.
Обычно его применяют при менее серьезных нарушениях, однако Трудовой кодекс не устанавливает обязательного правила, по которому за первое или незначительное нарушение работодатель может объявить только замечание.
При выборе взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
Выговор
Выговор также является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.
ТК РФ не устанавливает отдельного перечня нарушений, за которые обязательно объявляется именно выговор.
Работодатель выбирает между замечанием и выговором с учетом характера нарушения и его обстоятельств.
Увольнение
Увольнение является дисциплинарным взысканием только тогда, когда трудовой договор прекращается по одному из оснований, которые закон относит к дисциплинарным.
Например, это возможно при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей при наличии действующего дисциплинарного взыскания или при определенных однократных грубых нарушениях.
Увольнение является наиболее серьезной мерой дисциплинарной ответственности, поэтому его законность особенно тщательно проверяется при возникновении трудового спора.
Утрата доверия
Уволить сотрудника, который работает с деньгами или другими ценностями, можно «в связи с утратой доверия». Но только если есть доказательства, что он совершил виновные действия, которые подрывают доверие и подтверждают его причастность к недостаче (№ 5-КГ19-76).
Можно ли объявить устный выговор или замечание
Необходимо различать обычное устное указание руководителя и дисциплинарное взыскание в смысле ТК РФ.
Работодатель может устно указать сотруднику на нарушение, сделать предупреждение или потребовать соблюдать трудовую дисциплину. Однако такое устное воздействие само по себе не является оформленным дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.
Если работодатель применяет именно дисциплинарное взыскание, необходимо соблюдать процедуру ст. 193 ТК РФ, включая затребование письменного объяснения и оформление приказа или распоряжения.
Поэтому выражения «устный выговор» или «устное дисциплинарное замечание» юридически некорректны, если речь идет именно о взыскании, которое в дальнейшем должно иметь предусмотренные ТК РФ последствия.
Можно ли оштрафовать работника
Штраф не является дисциплинарным взысканием по ТК РФ.
Работодатель не вправе предусмотреть, например:
- штраф 500 рублей за опоздание;
- штраф за нарушение дресс-кода;
- штраф за невыполнение поручения;
- штраф за отсутствие на рабочем месте.
Таких дисциплинарных взысканий ст. 192 ТК РФ не предусматривает.
Необходимо при этом отличать штраф от невыплаты суммы, которую работник не заработал, и от правил премирования.
Например, при повременной системе оплаты отсутствие на работе может повлиять на оплату фактически отработанного времени. Это не является дисциплинарным штрафом.
Вопрос о премии решается с учетом установленной работодателем системы оплаты труда и требований ст. 135 ТК РФ.
Строгий выговор
Для обычных работников, трудовые отношения которых регулируются ТК РФ, строгий выговор по общему правилу не предусмотрен.
Работодатель не может самостоятельно добавить его в правила внутреннего трудового распорядка в качестве еще одного дисциплинарного взыскания.
Дополнительные взыскания допускаются только для отдельных категорий работников, если они установлены федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине.
Поэтому правила, действующие, например, для военнослужащих или отдельных государственных служащих, нельзя переносить на обычные трудовые отношения.
Как применить дисциплинарное взыскание
Порядок установлен ст. 193 ТК РФ.
Работодателю необходимо:
- установить и зафиксировать дисциплинарный проступок;
- затребовать у работника письменное объяснение;
- предоставить ему два рабочих дня для объяснения;
- оценить причины и обстоятельства нарушения;
- выбрать соразмерное взыскание;
- издать приказ или распоряжение;
- ознакомить работника с ним под роспись в установленный срок.
Нарушение этой процедуры может стать самостоятельным основанием для признания взыскания незаконным.
Как зафиксировать нарушение
ТК РФ не устанавливает единственного обязательного документа для фиксации каждого дисциплинарного проступка.
В зависимости от характера нарушения доказательствами могут быть:
- акт;
- докладная или служебная записка;
- табель учета рабочего времени;
- данные системы контроля доступа;
- документы внутреннего учета;
- электронная переписка;
- результаты проверки;
- видеозапись;
- показания свидетелей;
- другие доказательства.
Документы должны позволять установить, какую именно обязанность нарушил работник, когда это произошло и в чем выразилось нарушение.
Объяснение работника
До применения взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение.
На его предоставление даются два рабочих дня.
Работник может указать причины произошедшего, представить документы и другие доказательства отсутствия вины или уважительности обстоятельств.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, работодатель составляет соответствующий акт.
Отказ работника от объяснения не блокирует дальнейшую процедуру, но работодатель обязан сначала предоставить ему установленную законом возможность объясниться.
Как выбрать дисциплинарное взыскание
Работодатель не должен выбирать взыскание автоматически.
Статья 192 ТК РФ прямо требует учитывать:
- тяжесть совершенного проступка;
- обстоятельства, при которых он был совершен.
Судебная практика требует учитывать также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Поэтому увольнение за нарушение, которое формально имело место, может быть признано незаконным, если работодатель не доказал соразмерность такой меры.
Например, при незначительном однократном нарушении без негативных последствий применение наиболее строгой меры ответственности требует особенно убедительного обоснования.
Можно ли применить два взыскания за одно нарушение
Нет, согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Например, если за конкретный прогул работнику уже объявлен выговор, впоследствии уволить его именно за этот же прогул как за однократное грубое нарушение нельзя.
Но один и тот же проступок в предусмотренных законом случаях может повлечь не только дисциплинарную, но и иной вид юридической ответственности.
Например, при причинении работодателю прямого действительного ущерба отдельно может решаться вопрос о материальной ответственности работника.
Срок применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
В месячный срок не включаются:
- время болезни работника;
- время его пребывания в отпуске;
- время, необходимое для учета мнения представительного органа работников в предусмотренных законом случаях.
Кроме месячного срока со дня обнаружения существуют предельные сроки со дня совершения проступка.
По общему правилу взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Если нарушение выявлено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, предельный срок составляет 2 (два) года.
Для дисциплинарных проступков, связанных с несоблюдением антикоррупционных ограничений и обязанностей, установлен специальный срок 3 (три) года со дня совершения проступка.
В эти предельные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ о дисциплинарном взыскании
Если после рассмотрения объяснений работодатель решил применить взыскание, издается приказ или распоряжение.
Унифицированной обязательной формы такого приказа ТК РФ не устанавливает.
Из документа должно быть понятно:
- кто привлекается к ответственности;
- какой проступок установлен;
- когда он совершен;
- какую обязанность нарушил работник;
- какое взыскание применяется;
- на каких документах основано решение работодателя.
Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание за опоздание
Опоздание может быть дисциплинарным проступком, если работник без уважительной причины нарушил установленное для него время начала работы.
При этом ТК РФ не устанавливает допустимых 5, 10 или 15 минут опоздания.
Однако при выборе взыскания необходимо учитывать продолжительность опоздания, причины, последствия и предшествующее поведение сотрудника.
Незначительное опоздание и длительное виновное отсутствие являются разными по тяжести нарушениями.
Дисциплинарное взыскание за прогул
Прогул относится к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей.
Прогулом может быть отсутствие работника без уважительных причин:
- в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности;
- более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.
Следовательно, старое представление о том, что прогул начинается после трех часов отсутствия, действующему ТК РФ не соответствует.
За прогул работодатель не обязан автоматически увольнять сотрудника. В зависимости от обстоятельств он вправе применить и менее строгое дисциплинарное взыскание.
Но за один и тот же прогул нельзя сначала объявить выговор, а затем дополнительно уволить работника как за этот же дисциплинарный проступок.
Повторное нарушение и увольнение
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Для такого увольнения недостаточно просто установить, что работник когда-либо нарушал трудовую дисциплину.
Необходимо, чтобы:
- у работника имелось действующее дисциплинарное взыскание;
- после его применения работник вновь допустил виновное нарушение трудовых обязанностей;
- новое нарушение не имело уважительной причины;
- процедура привлечения к ответственности была соблюдена;
- увольнение являлось соразмерной мерой.
Если второе выявленное нарушение фактически было совершено до применения первого взыскания, это само по себе не образует необходимой неоднократности для увольнения по данному основанию.
Сколько действует дисциплинарное взыскание
Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Специальный приказ для автоматического погашения через год не требуется.
После погашения взыскание не должно использоваться как действующее, например для обоснования увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Досрочное снятие взыскания
Работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание до истечения года.
Это возможно:
- по собственной инициативе работодателя;
- по просьбе работника;
- по ходатайству непосредственного руководителя;
- по ходатайству представительного органа работников.
При досрочном снятии взыскания работник также считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Работник вправе оспорить дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам либо в суде с учетом правил о подведомственности соответствующего спора.
Подробнее порядок рассмотрен на отдельной странице «Обжалование дисциплинарного взыскания».
При оспаривании необходимо проверить не только наличие самого нарушения, но и всю процедуру.
В частности, значение имеют:
- наличие конкретной нарушенной обязанности;
- вина работника;
- уважительность причин;
- доказательства проступка;
- соблюдение срока применения взыскания;
- получение объяснений;
- содержание приказа;
- соразмерность выбранного взыскания.
При споре о законности дисциплинарного увольнения обязанность доказать законность основания и соблюдение порядка увольнения лежит на работодателе.
Срок обращения в суд
По общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 (трех) месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Для споров об увольнении установлен специальный срок 1 (один) месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления работнику сведений о трудовой деятельности.
При наличии уважительных причин пропущенный срок может быть восстановлен судом.
Дисциплинарная ответственность руководителя
Руководитель организации также может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Специальное правило содержится в ст. 195 ТК РФ.
Если представительный орган работников обращается к работодателю с заявлением о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения или их заместителями трудового законодательства, условий коллективного договора или соглашения, работодатель обязан рассмотреть такое заявление.
Если нарушение подтвердилось, к виновному руководителю должно быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Это специальный механизм и он не означает, что руководителя можно привлечь к ответственности исключительно по инициативе представительного органа работников.
Главное о дисциплинарном взыскании
Для обычных работников ТК РФ предусматривает три основных дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.
Работодатель не вправе придумывать дополнительные наказания, например денежные штрафы или строгий выговор, если специальный федеральный закон, устав или положение о дисциплине не предусматривает иного.
Для законного применения взыскания необходимо доказать конкретный виновный дисциплинарный проступок, получить письменное объяснение работника, соблюсти сроки и правильно оформить решение.
За один проступок допускается только одно дисциплинарное взыскание.
При выборе меры ответственности должны учитываться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Если в течение года новое взыскание не применялось, работник автоматически считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе снять его и раньше.
Справочно:
Подписаться
>Подписаться![[Юридический кабинет suvorov.legal]](/wp-content/themes/malina/img/Suvuruv_logo_120x120_white.svg){kind=logo}
