Выговор

Выговор

Выговор — это один из видов дисциплинарного взыскания, которое работодатель вправе применить к работнику за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ к основным дисциплинарным взысканиям относятся:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Выговор не является штрафом и сам по себе не означает увольнение работника. Однако действующее дисциплинарное взыскание может иметь серьезные последствия, в том числе учитываться при последующем увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работодатель не вправе объявить выговор произвольно. Необходимо доказать дисциплинарный проступок, вину работника и соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.

Что такое выговор простыми словами

Простыми словами, выговор это официальное дисциплинарное наказание работника за нарушение трудовых обязанностей.

Например, основанием для выговора при наличии вины могут быть:

• нарушение установленного режима работы;
• неисполнение поручения, входящего в трудовые обязанности;
• несоблюдение должностной инструкции;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• неисполнение законного распоряжения работодателя;
• опоздание;
• прогул;
• иное виновное нарушение трудовой дисциплины.

Однако не любое неудовлетворительное для работодателя поведение позволяет объявить выговор. Должна быть нарушена конкретная трудовая обязанность, о которой работник знал или должен был знать.

Чем выговор отличается от замечания

Замечание и выговор являются самостоятельными видами дисциплинарных взысканий.

ТК РФ не устанавливает формальной шкалы, согласно которой работодатель сначала обязан объявить замечание и только при следующем нарушении вправе применить выговор.

Работодатель выбирает вид взыскания с учетом:

• характера нарушения;
• тяжести проступка;
• обстоятельств его совершения;
• последствий;
• предшествующего поведения работника;
• его отношения к труду.

На практике выговор обычно воспринимается как более серьезная мера, чем замечание, однако применение конкретного взыскания должно быть соразмерно проступку.

Нужно ли сначала объявлять замечание

Нет, работодатель не обязан сначала объявлять работнику замечание, а при повторном нарушении выговор.

Если совершенный проступок достаточно серьезен, при соблюдении требований закона можно сразу объявить выговор.

Одновременно нельзя применять взыскание механически только потому, что работодатель считает выговор «следующей ступенью». В соответствии с ст. 192 ТК РФ при выборе взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

За что можно объявить выговор

Основанием является дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для законного выговора необходимо установить одновременно несколько обстоятельств:

1. у работника существовала конкретная трудовая обязанность;
2. работник был обязан ее соблюдать;
3. обязанность была нарушена;
4. нарушение произошло по вине работника;
5. отсутствуют обстоятельства, исключающие дисциплинарную ответственность;
6. соблюден установленный законом порядок применения взыскания.

Если хотя бы одно из этих условий отсутствует, выговор может быть признан незаконным.

За что нельзя объявить выговор

Выговор нельзя применять просто за поведение, которое не связано с исполнением трудовых обязанностей.

Например, само по себе недовольство работодателя работником не является дисциплинарным проступком.

Нельзя объявить выговор, если:

• работник не нарушал трудовую обязанность;
• соответствующая обязанность на него не возлагалась;
• работника не ознакомили с локальным актом, требования которого ему вменяются, когда такое ознакомление было необходимо;
• отсутствует вина работника;
• нарушение вызвано объективными обстоятельствами;
• распоряжение работодателя было незаконным;
• истек срок применения взыскания;
• нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Работодатель должен доказать не только факт определенного события, но и наличие состава дисциплинарного проступка.

Можно ли объявить выговор за опоздание

Да, если опоздание является виновным нарушением установленного режима рабочего времени.

Перед применением взыскания необходимо установить:

• когда работник должен был начать работу;
• когда фактически появился;
• почему опоздал;
• была ли причина уважительной;
• ознакомлен ли работник с режимом работы.

Однократное небольшое опоздание не означает, что выговор автоматически будет соразмерным взысканием.

При выборе меры работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и конкретные обстоятельства.

Если отсутствие продолжалось более четырех часов подряд либо всю смену, при соблюдении других условий может возникнуть вопрос уже о прогуле.

Можно ли объявить выговор за прогул

Да, прогул является дисциплинарным проступком и одновременно относится к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей.

Работодатель при установленном прогуле вправе выбрать дисциплинарное взыскание с учетом обстоятельств дела.

Это может быть:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующему основанию.

Применение именно увольнения не является автоматическим.

Если работодатель решил ограничиться выговором, впоследствии уволить работника за тот же самый прогул как второе дисциплинарное взыскание нельзя.

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Подробнее: прогул на работе.

Можно ли объявить выговор за невыполнение работы

Можно, если работник без уважительной причины и по своей вине не выполнил обязанность, которая действительно входит в его трудовую функцию.

До применения взыскания следует проверить:

• трудовой договор;
• должностную инструкцию;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• локальные нормативные акты;
• законность конкретного поручения;
• возможность его исполнения;
• наличие необходимых ресурсов и времени.

Нельзя наказывать работника за отказ выполнять работу, которую работодатель не вправе был ему поручать.

Можно ли объявить выговор за отказ выполнить распоряжение руководителя

Не каждый отказ работника является дисциплинарным проступком.

Распоряжение должно:

• исходить от уполномоченного лица;
• относиться к трудовым обязанностям работника;
• соответствовать закону;
• быть реально исполнимым.

Если работник отказался выполнять незаконное распоряжение либо работу, не входящую в его трудовую функцию и не порученную в предусмотренном ТК РФ порядке, оснований для выговора может не быть.

Нужно ли доказывать вину работника

Да, выговор может быть применен только за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Если работник объективно не мог выполнить поручение по причинам, от него не зависящим, дисциплинарная ответственность исключается.

Например, значение могут иметь:

• отсутствие необходимых материалов;
• неисправность оборудования;
• противоречивые распоряжения;
• невозможные сроки;
• болезнь;
• обстоятельства непреодолимого характера;
• иные объективные причины.

Именно поэтому перед применением взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение.

Как объявить выговор работнику

Общая процедура установлена ст. 193 ТК РФ.

Обычно работодателю необходимо:

1. установить дисциплинарный проступок;
2. зафиксировать обстоятельства нарушения;
3. проверить, какая обязанность нарушена;
4. установить вину работника;
5. затребовать письменное объяснение;
6. предоставить установленный срок для объяснения;
7. оценить объяснение и доказательства;
8. проверить срок применения взыскания;
9. выбрать соразмерную меру ответственности;
10. оформить выговор приказом;
11. ознакомить работника с приказом.

Пропуск обязательного этапа может повлечь признание выговора незаконным.

Как зафиксировать дисциплинарный проступок

ТК РФ не устанавливает единственного документа, которым обязательно должен оформляться проступок.

В зависимости от обстоятельств доказательствами могут быть:

• акт;
• докладная записка;
• служебная записка;
• данные системы учета рабочего времени;
• электронная переписка;
• документы о невыполненной работе;
• жалобы;
• видеозаписи;
• документы внутренней проверки;
• другие допустимые доказательства.

Главное, чтобы из материалов было понятно:

• что произошло;
• когда;
• какую обязанность нарушил работник;
• чем подтверждается нарушение.

Нужно ли проверять должностную инструкцию

Да, если работодатель ссылается на нарушение обязанности, содержащейся в должностной инструкции.

Необходимо убедиться, что:

• соответствующая обязанность действительно установлена;
• она относится к трудовой функции работника;
• работник был надлежащим образом ознакомлен с документом.

Аналогичный подход применяется к правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативным актам.

Работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Справочно: ст. 22 ТК РФ.

Объяснительная перед выговором

До применения выговора работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Работнику предоставляется два рабочих дня.

В объяснительной работник может указать:

• обстоятельства произошедшего;
• причины нарушения;
• отсутствие своей вины;
• уважительные причины;
• документы и другие доказательства;
• несогласие с утверждениями работодателя.

Работодатель обязан оценить эти сведения до принятия решения о взыскании.

Что будет, если работник не написал объяснительную

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил объяснение, составляется соответствующий акт.

Отказ работника от объяснений сам по себе не препятствует применению выговора.

Однако работодатель должен подтвердить, что:

• объяснение действительно было затребовано;
• работнику дали предусмотренные законом два рабочих дня.

Нельзя сначала издать приказ о выговоре, а затем формально запросить объяснение.

Можно ли объявить выговор без объяснительной

Можно, если работник не представил объяснение после того, как работодатель надлежащим образом его затребовал и предоставил два рабочих дня.

Но без самого требования предоставить объяснение применять взыскание нельзя.

Несоблюдение этой процедуры является существенным нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Срок объявления выговора

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При исчислении месячного срока не учитываются предусмотренные законом периоды, в частности время болезни работника и нахождения его в отпуске.

Одновременно действует предельный срок со дня совершения проступка.

По общему правилу взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения нарушения.

Для проступков, выявленных по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, установлен более продолжительный срок.

Отдельные правила предусмотрены для нарушений законодательства о противодействии коррупции.

С какого дня считается месячный срок

Месячный срок связан не с датой составления приказа и не обязательно с днем совершения проступка, а с днем его обнаружения.

Поэтому для работодателя имеет значение возможность подтвердить, когда уполномоченному лицу стало известно о нарушении.

Если выговор объявлен после истечения установленного срока, он может быть отменен даже при доказанности самого нарушения.

Как оформить приказ о выговоре

Унифицированной обязательной формы приказа о выговоре нет.

В документе целесообразно указать:

• Ф.И.О. работника;
• должность;
• дату и обстоятельства проступка;
• нарушенную трудовую обязанность;
• положения документов, которые работник нарушил;
• вид взыскания выговор;
• документы, подтверждающие проступок;
• объяснение работника либо акт о его непредоставлении.

Приказ должен позволять однозначно установить, за какой конкретно проступок применено взыскание.

Слишком общие формулировки вроде «за ненадлежащее исполнение обязанностей» без описания нарушения повышают риск спора.

Когда знакомят с приказом о выговоре

Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается знакомиться с приказом, составляется соответствующий акт.

Отказ от подписи не отменяет действие приказа.

Однако работодатель должен иметь возможность доказать соблюдение процедуры ознакомления.

Что делать, если работник отказался подписывать приказ

Работник не обязан подтверждать согласие с выговором.

Его подпись свидетельствует прежде всего об ознакомлении с документом.

Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет соответствующий акт.

Сам отказ от подписи не делает выговор недействительным и не препятствует его последующему обжалованию.

Сколько выговоров можно объявить работнику

ТК РФ не устанавливает максимального количества выговоров за весь период работы.

Но за один и тот же дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

Например, нельзя за одно и то же опоздание сначала объявить замечание, а затем выговор.

Новое взыскание возможно при новом самостоятельном дисциплинарном проступке.

Можно ли одновременно объявить замечание и выговор

Нет, если речь идет об одном дисциплинарном проступке.

Часть 5 ст. 193 ТК РФ устанавливает правило: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Следовательно, работодатель должен выбрать одно из предусмотренных законом взысканий.

На сколько действует выговор

Если в течение одного года со дня применения выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Это правило установлено ст. 194 ТК РФ.

Дополнительный приказ для автоматического погашения взыскания по истечении года законом не требуется.

При этом работодатель вправе снять выговор и раньше.

Как снять выговор досрочно

До истечения года работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание:

• по собственной инициативе;
• по просьбе работника;
• по ходатайству непосредственного руководителя;
• по ходатайству представительного органа работников.

После снятия взыскания работник считается не имеющим соответствующего дисциплинарного взыскания.

На практике досрочное снятие оформляется приказом работодателя.

Какие последствия имеет выговор

Главное юридическое последствие заключается в том, что в течение срока действия выговора работник считается имеющим дисциплинарное взыскание.

Это может иметь значение при новом нарушении.

В частности, при наличии действующего взыскания и совершении нового виновного неисполнения трудовых обязанностей может возникнуть основание для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако одного факта наличия выговора недостаточно.

Необходимо доказать новый дисциплинарный проступок и вновь полностью соблюсти процедуру дисциплинарной ответственности.

Можно ли уволить работника после выговора

Да, но не автоматически. Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требуется неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Необходимо, чтобы:

1. ранее примененный выговор или другое взыскание еще действовал;
2. работник совершил новый дисциплинарный проступок;
3. новый проступок являлся виновным;
4. отсутствовали уважительные причины;
5. работодателем соблюдена процедура по ст. 193 ТК РФ;
6. увольнение соответствовало тяжести и обстоятельствам нарушения.

Нельзя использовать старый выговор как самостоятельное основание для увольнения без нового нарушения.

Можно ли уволить за тот проступок, за который уже объявлен выговор

Нет, если за конкретный проступок работнику уже объявлен выговор, применить за тот же проступок еще одно дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя.

Иначе будет нарушен принцип одного дисциплинарного взыскания за один проступок.

Исключение нельзя создавать путем переименования одного и того же нарушения.

Влияет ли выговор на премию

Сам по себе выговор не означает автоматического лишения премии.

С 1 сентября 2025 года в ст. 135 ТК РФ прямо урегулированы условия учета дисциплинарных взысканий в системе премирования.

Локальным нормативным актом, устанавливающим систему премирования, может быть предусмотрено снижение премии в связи с дисциплинарным взысканием.

При этом действуют ограничения:

• снижение может касаться премий, начисляемых за период, в котором применено соответствующее дисциплинарное взыскание;
• такое снижение не должно приводить к уменьшению месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Поэтому правило «есть выговор — премии нет весь год» не соответствует действующему регулированию.

Можно ли оштрафовать работника вместе с выговором

Денежный штраф не входит в перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.

Работодатель не вправе устанавливать произвольный штраф как дополнительное дисциплинарное наказание.

Вопрос премии регулируется отдельно правилами системы оплаты труда и ст. 135 ТК РФ.

Необходимо отличать:

• дисциплинарное взыскание;
• снижение премии по правилам системы премирования;
• материальную ответственность работника за причиненный работодателю ущерб.

Это разные правовые институты и для каждого действуют самостоятельные основания.

Вносится ли выговор в трудовую книжку

Нет, сведения о выговоре в трудовую книжку не вносятся.

Не включается такой выговор и в сведения о трудовой деятельности работника. В сведениях о трудовой деятельности отражается информация об увольнении как дисциплинарном взыскании в случаях прекращения трудового договора по соответствующему основанию, но обычный выговор туда не вносится.

Может ли информация о выговоре храниться у работодателя

Да, документы, связанные с дисциплинарным взысканием, могут храниться работодателем в составе кадровых документов в соответствии с установленными правилами документооборота и хранения.

То, что выговор не вносится в трудовую книжку, не означает, что приказ о нем должен быть уничтожен после применения.

Но его юридическое значение как действующего дисциплинарного взыскания ограничено правилами ст. 194 ТК РФ.

Что такое строгий выговор

Для большинства работников обычных коммерческих организаций ТК РФ не предусматривает такое дисциплинарное взыскание, как строгий выговор.

Работодатель не вправе самостоятельно добавить его в правила внутреннего трудового распорядка.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено.

Строгий выговор может быть предусмотрен специальным федеральным законодательством для отдельных категорий работников.

Поэтому сначала необходимо определить правовой статус конкретного работника.

Можно ли объявить выговор устно

Юридически значимое дисциплинарное взыскание должно быть оформлено работодателем в порядке ст. 193 ТК РФ.

Устное недовольство руководителя, критика работы или предупреждение само по себе не является выговором в смысле ТК РФ.

Для применения дисциплинарного взыскания оформляется соответствующий приказ или распоряжение.

Может ли работник не согласиться с выговором

Да, работник вправе не соглашаться:

• с фактом нарушения;
• с наличием своей вины;
• с оценкой причин;
• с тяжестью взыскания;
• с соблюдением процедуры;
• со сроком применения взыскания.

Подписание приказа об ознакомлении не означает отказ от права его оспорить.

Работник может прямо указать рядом с подписью, что с приказом не согласен, однако отсутствие такой записи также не лишает его права на обжалование.

Как оспорить выговор

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник может требовать признания выговора незаконным и его отмены, если:

• отсутствовал дисциплинарный проступок;
• отсутствовала вина;
• нарушение обязанностей не доказано;
• не было затребовано объяснение;
• нарушены сроки;
• применено несоразмерное взыскание;
• за один проступок применено несколько взысканий;
• работник не был ознакомлен с обязанностью, которую ему вменяют;
• нарушен другой обязательный элемент процедуры.

Конкретный способ защиты зависит от обстоятельств спора.

Срок обращения в суд по спору о выговоре

Спор об оспаривании выговора не является спором об увольнении.

Поэтому применяется срок для иных индивидуальных трудовых споров, установленный ст. 392 ТК РФ.

Работнику важно не затягивать с защитой права, особенно если действующий выговор в дальнейшем может использоваться работодателем при рассмотрении вопроса о повторном нарушении.

Если спор уже привел к увольнению, для обжалования самого увольнения применяется отдельный сокращенный месячный срок.

Что проверяет суд при оспаривании выговора

Суд оценивает не только факт нарушения.

Проверяется, в частности:

• существовала ли у работника соответствующая обязанность;
• ознакомлен ли он с ней;
• имело ли место нарушение;
• была ли вина;
• какие причины привел работник;
• соблюдены ли сроки;
• затребовано ли объяснение;
• соблюден ли порядок оформления;
• учитывалась ли тяжесть проступка;
• учитывались ли обстоятельства его совершения;
• соответствовало ли взыскание поведению работника.

Верховный Суд РФ исходит из того, что при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен доказать не только сам проступок, но и соблюдение требований закона, включая соразмерность наказания.

Кто доказывает законность выговора

При возникновении трудового спора работодатель должен представить доказательства законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В частности, имеют значение:

• локальные нормативные акты;
• трудовой договор;
• должностная инструкция;
• документы о проступке;
• требование предоставить объяснение;
• объяснение работника или акт;
• приказ о взыскании;
• документы об ознакомлении;
• доказательства соблюдения сроков.

Работник, в свою очередь, вправе представлять доказательства отсутствия своей вины, уважительности причин или нарушения процедуры.

Ошибки работодателя при объявлении выговора

На практике выговоры нередко признаются незаконными из-за процедурных ошибок.

К распространенным нарушениям относятся:

• отсутствие конкретного дисциплинарного проступка;
• взыскание за обязанность, которую работник не должен был выполнять;
• отсутствие доказательств вины;
• незатребование письменного объяснения;
• нарушение двухдневного срока для объяснений;
• пропуск срока применения взыскания;
• повторное наказание за один проступок;
• использование строгого выговора без специального законодательного основания;
• несоразмерность взыскания;
• неправильное оформление приказа.

Особенно рискован формальный подход, при котором приказ составляется заранее, а объяснение работника запрашивается только для видимости.

Что важно работодателю перед объявлением выговора

До издания приказа желательно ответить на несколько вопросов:

1. Какая конкретно обязанность нарушена?
2. Где она закреплена?
3. Был ли работник с ней ознакомлен?
4. Доказан ли сам факт нарушения?
5. Есть ли вина работника?
6. Какие причины он указал?
7. Являются ли они уважительными?
8. Соблюден ли срок взыскания?
9. Соразмерен ли именно выговор совершенному проступку?
10. Не было ли уже применено взыскание за это же нарушение?

Если любой из этих вопросов остается спорным, риск отмены выговора возрастает.

Что важно работнику при получении выговора

Если работник считает взыскание незаконным, рекомендуется сохранить:

• копию приказа;
• требование о предоставлении объяснений;
• свое объяснение;
• трудовой договор;
• должностную инструкцию;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• переписку;
• документы, подтверждающие уважительные причины;
• другие доказательства обстоятельств дела.

Отказ просто подписать приказ обычно не решает проблему, поскольку работодатель может составить акт.

Важнее зафиксировать собственную позицию и своевременно воспользоваться установленными законом способами защиты.

Главное о выговоре

Выговор является одним из трех основных видов дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.

Он может быть объявлен только за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

До применения выговора работодатель обязан затребовать письменное объяснение и предоставить работнику два рабочих дня для его представления.

Взыскание необходимо применить в установленные законом сроки, а приказ объявить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе.

За один проступок допускается только одно дисциплинарное взыскание.

Выговор действует один год, если ранее не снят работодателем. После истечения года без нового дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим взыскания.

В трудовую книжку обычный выговор не вносится.

Действующий выговор может иметь значение при последующем новом нарушении и при соблюдении всех условий привести к увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Наличие выговора может учитываться и при премировании, но с 1 сентября 2025 года снижение премии по этому основанию допускается только в пределах правил ст. 135 ТК РФ и не должно приводить к уменьшению месячной заработной платы более чем на 20 процентов.

• Правовой журнал