Аутстаффинг

Что такое аутстаффинг персонала

Аутстаффинг персонала (outstaffing) — это практика, при которой компания нанимает стороннюю организацию или посредника (часто называемого «аутстаффинговой компанией» или «аутсорсинговой компанией»), чтобы эта организация управляла определенной частью или всеми функциями управления персоналом вместо того, чтобы нанимать и управлять сотрудниками напрямую.

Основные характеристики аутстаффинга персонала:

1. Персонал находится на штате аутстаффинговой компании: Сотрудники, которые выполняют работу для компании, находятся в штате аутстаффинговой компании, а не в компании-клиенте. Это означает, что аутстаффинговая компания берет на себя обязанности по найму, обучению, управлению и выходу из сотрудников.
2. Гибкость и масштабируемость: Компании могут легко адаптировать размер и состав персонала в зависимости от текущих потребностей и проектов, не связываясь с долгосрочными обязательствами по найму.
3. Экономия ресурсов: Аутстаффинг может помочь компаниям сократить расходы на персонал, так как они несут только операционные расходы за использование услуг аутстаффинговой компании, и не нужно оплачивать дополнительные затраты, связанные с наймом и управлением персоналом.
4. Специализация и экспертиза: Аутстаффинговые компании часто специализируются в определенных областях и имеют опыт и экспертизу в этих областях, что может способствовать повышению качества работы.

Примеры аутстаффинга включают аутстаффинг IT-персонала, кадровых и рекрутинговых услуг, бухгалтерских и финансовых функций, а также другие административные и специализированные функции.

Иногда путают понятия «аутсорсинг» с «аутстаффинг».

Что такое заемный труд

Под заемным понимается труд работников по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, с которым у этого работника нет трудовых отношений (ч. 2 ст. 56.1 ТК РФ).

До введения запрета на заемный труд сторонние физические и (или) юридические лица использовали трудовые ресурсы исполнителя, применяя такие распространенные схемы, как аутстаффинг и аутсорсинг. Несмотря на широкое применение, эти понятия законодательно не регламентированы. Также не установлены особенности оказания данных услуг. Четких границ между аутстаффингом и аутсорсингом до сих пор нет, поэтому на практике часто происходит их смешение.

Аутстаффинг предполагает передачу не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. При этом эти сотрудники оформляются в штат сторонней организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

Что такое аутстаффинг и аутсорсинг, в чем их отличия

Аутстаффинг представляет собой передачу исполнителем труда своих работников заказчику, т.е. они оформлены в штате исполнителя, а работу выполняют на территории заказчика под его руководством и контролем. Все обязанности перед работником несет исполнитель, а заказчик оплачивает ему вознаграждение за предоставленные услуги. Аналогичное определение аутстаффинга см., например, в Постановлении Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 13.04.2012 по делу №А55-17727/2011.

Аутсорсинг (классическая схема) не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя. Ему предоставляются определенные услуги по договору возмездного оказания услуг, как правило, непрофильные для его вида деятельности: ведение бухгалтерского, налогового, кадрового учета, юридическое сопровождение и др. (см., например, Постановление ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 по делу №А55-17704/2011).

Можно выделить три категории споров по договорам о предоставлении персонала (договоров аутстаффинга):

1. Споры между компанией-работодателем и работником, рассматриваемые в судах общей юрисдикции;
2. Споры по обжалованию постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности, рассматриваемые и в судах общей юрисдикции, и в арбитражных судах;
3. Споры между юридическими лицами — сторонами договора о предоставлении работников (договоров аутстаффинга), рассматриваемые в арбитражных судах.

Аутстаффинг в РФ запрещен подробнее, но есть исключение:

Тем же Федеральным законом от 05.05.2014 №116-ФЗ в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Временное предоставление персонала в случаях, перечисленных в ст. 341.2 ТК РФ, было разрешено аккредитованным частным агентствам занятости, отвечающим определенным требованиям, а также иным лицам, указанным в ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Судя по приведенным определениям заемного труда и деятельности по предоставлению персонала, они значительно разнятся. Договор о предоставлении труда работников (персонала) отличает то, что:

• он является соглашением сторон работодателя и работника, а не односторонним распоряжением руководителя;
• для его заключения требуется согласие работника;
• предусматривается временный характер направления сотрудника на работу к другому работодателю.

Исполнителем же по договору может быть только специальный субъект.

Рассмотрим подробнее вопросы взаимодействия строительных компаний с контрагентами, оказывающими услуги по предоставлению персонала, имея в виду налоговые риски.

По договору о предоставлении персонала:

• исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика:
• заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению персонала и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости населения в РФ).

Договор о предоставлении персонала следует отличать от договора аутсорсинга — передачи части функций компании на сторону. К примеру, по договору строительного подряда подрядчик обязуется построить определенный объект или выполнить иные строительные работы, а заказчик обязуется принять результат и уплатить цену. Работники подрядчика, хоть чаще всего и работают на территории заказчика, но находятся под управлением и контролем своего непосредственного работодателя, который несет ответственность за общий результат всех работ перед заказчиком. Аналогичная разница есть между договорами о предоставлении персонала (бухгалтера, уборщика) и договором о ведении бухгалтерского учета, уборке помещений и т.д.

Таким образом, компания, оказывающая услуги по предоставлению персонала, не должна быть членом СРО, поскольку не осуществляет строительство, реконструкцию, капитальный ремонт объекта капитального строительства. Одновременно частному агентству занятости не запрещено вступать в СРО и выполнять работы на основании договора строительного подряда.

Что является альтернативой заемному труду

В качестве альтернативы закон предлагает осуществлять деятельность по предоставлению персонала на основании договора о предоставлении труда работников (персонала) (далее — договор о предоставлении персонала) с учетом особенностей, установленных, в частности, гл. 53.1 ТК РФ.

Классическая схема аутсорсинга, описанная выше, не отвечает признакам заемного труда. Следовательно, ее можно по-прежнему использовать в том числе для сокращения расходов на содержание персонала заказчика.

Предмет договора о предоставлении персонала

Исполнитель (направляющая сторона) направляет заказчику (принимающей стороне) своих работников с их согласия для временной работы в его интересах, под его контролем и управлением. Заказчик, в свою очередь, обязан оплатить эту услугу и использовать труд таких работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами с исполнителем. Такой вывод следует из п. 2 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения» (далее — Закон о занятости), п. 1 ст. 779 ГК РФ.

Информацию о данных функциях заказчику целесообразно запросить у исполнителя. Порядок предоставления заказчику таких сведений может быть указан непосредственно в договоре.

Условия договора о предоставлении персонала

Данный договор, являясь разновидностью договора возмездного оказания услуг, должен включать условия такого договора. Ознакомиться с тем, какие условия включаются в договоры возмездного оказания услуг, предлагаем в «Путеводителе по договорной работе. Возмездное оказание услуг. Рекомендации по заключению договора».

Обязательным для включения в договор о предоставлении персонала является также следующее условие: принимающая сторона (заказчик) обязана соблюдать установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости). Рекомендации о том, как принимающей стороне обеспечить это на практике, смотрите ниже.

В данном договоре можно указать и иные условия. Например, если исполнителем является частное агентство занятости, оно обязано контролировать, соблюдает ли заказчик нормы трудового права и использует ли труд направленных работников в соответствии с их трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Особенности взаимодействия сторон в этом случае можно подробно описать в договоре о предоставлении персонала.