Работа

Что такое работа

Работа — это деятельность человека направленная на создание ценностей либо на удовлетворение потребностей индивида и других людей, например, в создании новой вещи или улучшении имеющейся, в разработке технической документации (по смыслу п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 703, ст. 758 ГК РФ).

• В отличие от договора об оказании услуг в договоре подряда интерес для заказчика представляет не сама деятельность исполнителя, а вещественный результат (Постановление Президиума ВАС РФ от 24.09.2013 №4593/13 по делу №А41-7649/2012).
• Работа для целей налогообложения — деятельность, результаты которой имеют материальное выражение и могут быть реализованы для удовлетворения потребностей организации и (или) физических лиц.

Сверхурочная работы

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

Привлечение работников к сверхурочным работам осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя.

Привлечение к сверхурочной работе без согласия работника

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
3. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работодатель вправе привлекать к такой работе в соответствии с приказом или распоряжением. При этом в Минтруде считают, что можно обойтись и без письменного документа. Например, в случае, когда руководитель устно распорядился вызвать работника в неурочное время. Такой труд также следует признавать сверхурочным (Письмо Минтруда от 28.08.2020 № 14-2/ООГ-14002). 

Привлечение к сверхурочной работе с письменного согласия работника

В ряде случаев работодатель может привлекать работника к сверхурочным работам только с его письменного согласия:

1. при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником).

Привлечение к сверхурочным работам в других случаях, помимо перечисленных, допускается только с учетом мнения профсоюза. Процедура учета мнения выборного профсоюзного органа осуществляется по правилам ст. 372 ТК РФ.

Кого нельзя привлекать к сверхурочным работам

Некоторые категории работников вообще не могут привлекаться к сверхурочным работам. К таким работникам, в частности, относятся:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние работники.

Особый порядок привлечения к выполнению сверхурочных работ установлен в отношении инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Закон требует, чтобы такие работники в письменной форме были ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Какова максимальная продолжительность сверхурочных работ

Трудовое законодательство ограничивает максимальную продолжительность сверхурочных работ. Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Как оплачивается сверхурочная работа

Работа, которая выполняется сверхурочно, предполагает повышенную оплату труда. Так, согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена более высокая оплата сверхурочных работ. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно ст. ст. 67 и 282 ТК РФ трудовые договоры с работниками, в том числе с совместителями, должны заключаться в письменной форме. Однако в числе наиболее распространенных нарушений контрольные и надзорные органы по-прежнему указывают несоблюдение работодателями требований по заключению письменных трудовых договоров. Как быть, если фактически человек работает, а трудовой договор с ним не заключен?

Что такое работа дефакто

В гражданском праве несоблюдение простой письменной формы сделки влечет ее недействительность, а в трудовом законодательстве понятия «недействительность» нет. Наоборот, во избежание неблагоприятных для работника последствий положениями ст. ст. 16, 61 и 67 ТК РФ установлено:

• трудовой договор, не заключенный в письменной форме, считается заключенным, а трудовые отношения — возникшими на основании фактического допущения работника к работе, но обязательно с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Таким образом, несмотря на то, что фактический допуск к работе представляет собой ненадлежащее оформление работодателем трудовых отношений с работником (причем без вины последнего), он признан законодателем правообразующим фактором, с которым у сторон возникают соответствующие трудовые права и обязанности. С одной стороны, гражданин, приступая к работе, становится полноправным участником трудовых отношений. С другой стороны, факт допуска к работе признается законным, если этот гражданин приступил к ней с ведома либо по поручению работодателя или его представителя.

При этом работодатель не освобождается от обязанности в течение установленного срока (три рабочих дня, исчисляемых с первого дня такой работы) надлежащим образом оформить возникшие трудовые отношения. В противном случае возникает основание для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Получается, что моменты заключения и оформления трудового договора на практике могут не совпадать. Вместе с тем последующее оформление заключенного трудового договора на основании фактического допуска к работе уже не влияет на правовую значимость самого факта возникновения трудовых отношений. Именно поэтому трудовой договор, заключенный позднее, может как бы иметь обратную силу на период существования трудовых отношений (например, трудовой договор заключен 21.01.2009, а вступил в силу 19.01.2009). Причем в заключаемом таким образом договоре должны найти отражение все фактические условия труда работника в соответствии с перечнем обязательных условий договора, предусмотренных статья 57 ТК РФ, и без ухудшения фактического положения, при котором трудился работник.

Основные трудности

В настоящее время в некоторых организациях лицам, принимаемым на работу без письменного документального оформления, устраивают так называемую стажировку (от нескольких дней до нескольких месяцев). Или же перед заключением трудового договора работодатель предлагает в течение рабочего дня (либо нескольких дней) продемонстрировать свою профессиональную пригодность, но после этого может иметь место «отказ в приеме на работу».

Хотя, по сути, в обоих случаях речь не должна идти ни об ученическом договоре, ни о своеобразном тестировании при приеме на работу, а при письменном оформлении — о возникновении трудовых отношений с испытанием, подмена которых «проверкой уровня профессионализма» или «стажировкой» представляется неуместной и недопустимой. На основании изложенного лицо, фактически допущенное к работе в подобных ситуациях, вправе обратиться в суд с исковым заявлением об установлении факта работы, при желании — о восстановлении на работе со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Позже, руководствуясь п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, суд может наложить «на работодателя обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом».

Итак, фактически сложившиеся отношения являются отправной точкой для определения условий трудового договора, оформляемого впоследствии в письменной форме. Непосредственную значимость данный вопрос приобретает на практике в случае принципиального столкновения интересов работника и работодателя. Трудно добиться взаимного согласования в установлении условий содержания трудового договора, оформляемого post factum, и при этом обеспечить их соответствие фактически сложившимся отношениям.

В незавидное положение попадает работник, если трудовой договор заключается лишь в устной форме и не сопровождается заведением трудовой книжки, письменным оформлением соответствующих приказов (распоряжений) работодателя, в том числе о приеме и зачислении на работу, а заработная плата выдается в конверте и т. д.

Судебная позиция ясна: неисполнение работодателем обязанности по письменному оформлению с работником трудовых отношений при фактическом допуске к работе не может повлечь неблагоприятных последствий для работника (согласно Определению Верховного Суда РФ от 16.01.2006 по делу № 59-В05ПР-36). Но в то же время с некоторыми нежелательными последствиями работники сталкиваются. Главная трудность связана с доказыванием фактического допуска к работе.

Судебная практика Работа Дефакто

Рассмотрим следующее дело. В Свердловский районный суд г. Иркутска обратилась А. с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда к Е. — индивидуальному предпринимателю без образования юридического лица. В обоснование заявленных требований А. указала, что с 02.10.2006 на основании трудового договора от 04.10.2006, договора о полной материальной ответственности (не подписанных со стороны Е.) она работала у Е. в магазине в должности продавца отдела, а 07.11.2006 была уволена за отказ от выполнения сверхурочных работ, не оговоренных в трудовом договоре.

Решением Свердловского районного суда г. Иркутска от 16.01.2007 исковые требования А. оставлены без удовлетворения. Суд первой инстанции посчитал установленным, что Е. не заключала с истицей трудовой договор, фактически ее к работе в магазине не допускала, а также до 07.11.2006 (т. е. на период работы истицы) не являлась собственником, владельцем, пользователем помещения — павильона «Игрушки» в магазине «Детский мир». Суд пришел к выводу о том, что законных оснований для удовлетворения иска А. о восстановлении на работе не имеется.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 14.03.2007 решение суда отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Судебная коллегия не согласилась с выводами суда, указав следующее.

В целях определения истины по данному делу, установления в полном объеме юридически значимых обстоятельств суд первой инстанции не разъяснил истице по ст. 56 ГПК РФ право заявить ходатайство суду об оказании содействия в порядке статьи 57 ГПК РФ в истребовании доказательств в подтверждение ее доводов.

Суд посчитал достаточным пояснение Е. о том, что Ч., которая, как утверждала истица, допустила ее к работе, у нее никогда не работала, а продавец Ш. не может явиться в суд, поскольку взяла отпуск без содержания, и при этом не предложил ответчице представить письменные доказательства в подтверждение возражений, в том числе финансовые и бухгалтерские документы, накладные, свидетельствующие о поступлении и реализации товара, сведения из администрации города о зарегистрированных трудовых договорах, заключенных Е.

Кроме того, суд не установил собственника, владельца, пользователя помещения — павильона «Игрушки» в магазине «Детский мир» — на период работы в нем истицы с 04.10.2006 по 07.11.2006, тогда как это обстоятельство имеет правовое значение, и не обсудил вопрос о возможности его привлечения для участия в деле.

Суд первой инстанции пришел к выводу о невозможности заключения Е. трудового договора с истицей 02.10.2006 и допущения ее к работе на основе анализа пояснений Е. и оценки представленного ответчиком медицинского документа — копии выписного эпикриза из истории болезни на Е., наблюдавшуюся в отделении с 02.10.2006 по 19.10.2006 Ивано-Матренинской клинической больницы. Однако судебная коллегия указала, что данное письменное доказательство не отвечает требованиям ст. 71 ГПК РФ: копия медицинского документа не заверена в установленном порядке, в судебном заседании подлинник не исследовался.

Данная судебная практика наглядно свидетельствует о следующем:

• первоначальные выводы суда первой инстанции были поспешными и не подтвержденными доказательствами;
• в ситуации невозможности представления каких-либо документов перед судом можно заявить ходатайство об истребовании конкретных письменных доказательств, которыми подтверждается фактический допуск к работе;
• каждая ситуация уникальна, и подобрать универсальный алгоритм действий не представляется возможным, но бесследной работы не бывает.

Помимо свидетельских показаний сотрудников — бывших коллег, работников соседних организаций, клиентов работодателя, главным образом доказательствами могут служить письменные документы:

• пропуск, выписанный работнику, и распоряжение работодателя, на основании которого он выдан;
• расписка работника, свидетельствующая о выдаче ему спецодежды;
• документы, составленные работником в ходе осуществления профессиональной деятельности с указанием его личных данных, скрепленные подписью;
• заявления и письма работника на имя работодателя;
• письма и иная переписка, веденная работником в адрес контрагентов работодателя;
• доверенности, акты приема-передач и другие документы, составленные с работником работодателем или его представителем и т. д.

Выводы

1. Нежелательно для работника при фактическом допуске его к работе дальнейшее длительное незаключение трудового договора с работодателем, поэтому предпочтительно принятие работником активных мер для его заключения.
   Справочно: Работа без трудового договора.
2. Работнику нелишним будет стремиться к обеспечению себя письменными доказательствами факта работы при устном заключении договора.
3. До обращения за защитой нарушенного права в суд граждане также могут обжаловать бездействия работодателя в другие уполномоченные инстанции, включая федеральную инспекцию труда.
4. Ключевую роль в защите нарушенных трудовых прав граждан в судебном порядке, в том числе по спорам, связанным с признанием отношений трудовыми, играет процессуальная подготовленность истца (работника) в части доказательств по факту допуска к работе уполномоченным лицом, наличию права на установленное законодательством заключение трудового договора и, соответственно, его нарушению со стороны работодателя.