Расторжение трудового договора по сокращению штата

Что такое расторжение трудового договора по сокращению штата

Расторжение трудового договора по сокращению штата – это увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Как происходит расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по сокращению штата происходит в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ и включает следующие этапы:

1. Принятие решения о сокращении – работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников. Определите, кого нельзя сокращать. Чтобы избежать в суде вопросов, почему вы решили уволить работников, постарайтесь быть готовыми обосновать свое решение. Самыми распространенными основаниями для сокращения являются, например, низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в компании (например, вы автоматизировали какой-то процесс и это позволило вам сократить затраты на человеческие ресурсы). Если вы передаете отдельные виды работ (услуг) на аутсорсинг и не нуждаетесь в штатных работниках, выполнявших такие работы, то в качестве основания их увольнения указывайте сокращение. Фактически они оказываются в одинаковом положении с работниками, должности которых сокращаются (п. п. 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 №3-П).
2. Уведомление работников – сокращаемых сотрудников предупреждают о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца в письменной форме, а также профсоюз, если он есть.
3. Предложение вакантных должностей – работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации.
4. Уведомление службы занятости и профсоюза – за 2 месяца (или за 3 месяца при массовом увольнении) работодатель направляет информацию в центр занятости.
5. Оформление увольнения – издается приказ, вносится запись в трудовую книжку, производится окончательный расчет, включая выплату выходного пособия (не менее среднего месячного заработка).
6. Выплата компенсаций – работник получает выходное пособие, а также средний заработок на период трудоустройства (до 2 месяцев, в исключительных случаях – до 3 месяцев).

При нарушении процедуры сокращения увольнение может быть признано незаконным.

Как сократить вакантную должность

Сократите вакантные должности до того, как станете уведомлять о предстоящем сокращении своих работников. Иначе эти должности придется предлагать им с учетом ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Чтобы сократить вакантные должности, нужно издать об этом приказ. Составьте его в произвольной форме. Укажите в нем название сокращаемых должностей, информацию о том, что они не считаются вакантными, исключаются из штатного расписания. Также включите в приказ распоряжение для кадровой службы остановить подбор соискателей и исключить данные вакансии с сайтов по подбору персонала. Это позволит избежать спора с увольняемыми работниками. Ведь они могут настаивать на том, что компания все же осуществляла подбор и не предложила им эти вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить приказ о сокращении численности (штата)

Порядок оформления такого приказа законом не регламентирован.

Оформить его можно в произвольной письменной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе целесообразно обозначить, какое мероприятие вы проводите: сокращение штата, сокращение численности или обе процедуры одновременно.

Отразите в приказе формулировку о причинах сокращения численности (штата).

Рекомендуем указать в нем, в частности, должности и количество сокращаемых штатных единиц, дату введения этих изменений, лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий. В приказ можете включить и иную необходимую для вас информацию.

Как определить, какие работники имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности (штата)

В законе нет перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении.

Чтобы его определить, рекомендуем создать комиссию, которая по специальным критериям, предусмотренным ст. 179 ТК РФ, оценит, кто из работников имеет такое право.

Выявить преимущественное право нужно, если происходит сокращение численности. В этом случае из нескольких работников с учетом требований ст. 179 ТК РФ необходимо выявить тех, кого оставить на работе.

Это не обязательно, если вы сокращаете штат, исключили все вакансии и они не появятся на протяжении всей процедуры до увольнения работников. Наша позиция основана на том, что должностей с аналогичным функционалом не остается, и, поскольку увольняются все работники, занимающие одинаковую должность, незачем сравнивать их квалификацию и при необходимости учитывать другие критерии.