Увольнение с работы по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штата

Увольнение по сокращению численности или штата работников — это прекращение трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель вправе изменить структуру организации, исключить отдельные должности или уменьшить количество работников. Однако одного решения о сокращении недостаточно. Увольнение будет законным, если сокращение действительно состоялось и работодатель соблюдал предусмотренные ТК РФ гарантии: проверил преимущественное право на оставление на работе, предупредил работника, предложил необходимые вакансии и произвел положенные выплаты.

Если обязательная процедура нарушена, работник вправе оспорить увольнение и потребовать восстановления на работе.

Сокращение штата и сокращение численности: в чем разница

ТК РФ использует общую формулировку «сокращение численности или штата работников», но отдельно эти понятия не определяет.

На практике сокращение штата означает исключение самой должности из штатного расписания. Например, в организации была должность юрисконсульта, а после изменения структуры ее больше нет.

Сокращение численности означает уменьшение количества работников по сохраняющейся должности. Например, из четырех бухгалтеров работодатель оставляет двух.

Для увольнения в обоих случаях применяется п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Различие особенно важно, когда сокращается только часть работников по одинаковым должностям: тогда необходимо определить, кто обладает преимущественным правом остаться на работе.

Когда работодатель может провести сокращение

Закон не устанавливает закрытого перечня причин для сокращения численности или штата.

Работодатель самостоятельно определяет структуру организации и необходимую численность персонала. Причинами сокращения могут быть изменение структуры бизнеса, уменьшение объема работы, автоматизация, прекращение отдельного направления деятельности, перераспределение функций или передача части работы сторонней организации.

Суд по общему правилу не решает за работодателя, насколько экономически целесообразно сокращение. Однако при споре проверяется, действительно ли сокращение состоялось и не было ли оно использовано только как формальный способ увольнения конкретного сотрудника.

Сокращение должно быть реальным

При увольнении должность или соответствующее количество штатных единиц должны действительно сокращаться.

При судебном споре могут исследоваться:

• прежнее и новое штатные расписания;
• приказы работодателя;
• должностные инструкции;
• фактические обязанности работников;
• даты исключения и введения должностей;
• прием новых сотрудников после сокращения.

Например, если работодатель исключил должность «юрисконсульт», но одновременно ввел должность с другим названием и практически той же трудовой функцией, а затем принял на нее другого человека, это может поставить под сомнение реальность сокращения.

В то же время сокращение должности не обязательно означает исчезновение всех выполнявшихся работником функций. Они могут быть перераспределены между другими сотрудниками или переданы внешнему исполнителю.

Ликвидация отдела и сокращение работников

Если работодатель ликвидирует отдел, департамент или другое структурное подразделение, трудовые договоры работников не прекращаются автоматически.

Если одновременно исключаются занимаемые ими должности и работодатель намерен уволить сотрудников, применяется процедура сокращения.

Следовательно, недостаточно издать приказ о ликвидации отдела. Необходимо соблюдать требования ст. 81, 179 и 180 ТК РФ и другие гарантии работников.

Порядок увольнения по сокращению

Для работников организации процедура обычно включает следующие действия:

1. Принятие решения о сокращении и изменение штатной структуры.
2. Определение работников, которых затрагивает сокращение.
3. Проверку запретов на увольнение.
4. Определение преимущественного права на оставление на работе, когда это необходимо.
5. Уведомление работников.
6. Уведомление службы занятости и профсоюза в предусмотренных законом случаях.
7. Предложение подходящих вакансий.
8. Оформление увольнения.
9. Окончательный расчет и выплату выходного пособия.

Для отдельных категорий работников и работодателей предусмотрены специальные правила.

За сколько предупреждают о сокращении

Работников организации необходимо предупредить о предстоящем увольнении персонально и под подпись не менее чем за два месяца.

Такое правило установлено ст. 180 ТК РФ.

Два месяца это минимальный срок. Предупредить сотрудника раньше можно.

Для некоторых работников действуют специальные сроки. Например, сезонного работника предупреждают не менее чем за семь календарных дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня.

Что означает подпись в уведомлении

Подпись работника под уведомлением о сокращении подтверждает его ознакомление с документом.

Она не означает согласия работника с сокращением и не лишает его права впоследствии оспорить увольнение.

Если работник отказывается расписываться в получении уведомления, работодателю необходимо надлежащим образом зафиксировать отказ.

Можно ли уволиться по сокращению раньше двух месяцев

Да. Работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В этом случае сотруднику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Например, если до установленной даты сокращения остается один месяц, компенсация рассчитывается за этот оставшийся период.

Эта сумма выплачивается дополнительно к выходному пособию и другим выплатам, положенным при сокращении.

Работник вправе отказаться от досрочного увольнения и продолжить работу до указанной в уведомлении даты.

Обязан ли работодатель предлагать вакансии

Да. По общему правилу увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Работнику необходимо предложить:

• вакантную должность, соответствующую его квалификации;
• вакантную нижестоящую должность;
• нижеоплачиваемую вакантную работу,

которую он способен выполнять с учетом состояния здоровья.

Предложение вакансий является одной из основных гарантий работника при сокращении.

Какие вакансии необходимо предложить

Работодатель должен предложить все подходящие вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать работу в другой местности необходимо, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

Работодатель не вправе выбрать из нескольких подходящих вакансий только одну и предоставить ее конкретному сокращаемому сотруднику по своему усмотрению. Верховный Суд РФ обращал внимание, что работнику должны быть предложены все отвечающие требованиям закона вакансии.

Работник самостоятельно решает, соглашаться ли ему на перевод.

Нужно ли предлагать вакансии до самого увольнения

Да, если подходящая вакансия отсутствовала при первоначальном уведомлении, но появилась позднее, до прекращения трудового договора, ее необходимо предложить сокращаемому сотруднику.

Поэтому при споре суд может проверять наличие вакансий в течение всего периода проведения сокращения, а не только в день вручения уведомления.

Работодателю целесообразно письменно фиксировать предложения вакансий и решения работника по ним.

Нужно ли предлагать вакансии при досрочном увольнении

В 2026 году по этому вопросу появились разные официальные разъяснения.

Роструд в апреле 2026 года высказал позицию, что при письменном согласии работника на досрочное увольнение до окончания срока предупреждения предлагать ему вакансии не требуется.

Минтруд России в июне 2026 года занял противоположную позицию: обязанность предложить подходящие вакансии сохраняется и при досрочном увольнении.

Поскольку сами такие письма не являются нормативными правовыми актами, а ст. 81 и 180 ТК РФ связывают увольнение по сокращению с невозможностью перевода работника на другую имеющуюся работу, для работодателя наиболее безопасно предложить все подходящие вакансии и при досрочном увольнении.

Может ли работник отказаться от вакансии

Да, перевод возможен только с согласия работника. Сотрудник вправе отказаться от нижестоящей, нижеоплачиваемой или иной предложенной должности.

Такой отказ не является дисциплинарным нарушением.

Если работник отказался от всех подходящих вакансий либо таких вакансий у работодателя нет, после выполнения остальных требований трудовой договор может быть прекращен по сокращению.

Работодатель при этом не обязан специально создавать новую должность для сокращаемого сотрудника.

Преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Это предусмотрено ст. 179 ТК РФ, правило особенно важно, когда сокращается часть одноименных должностей.

Например, если из четырех инженеров работодатель оставляет двух, необходимо определить, кто обладает преимущественным правом продолжить работу.

Если же определенная должность полностью исключается и увольняются все занимающие ее работники, выбирать между ними, как правило, не требуется.

Как определить, кто имеет преимущество

При сравнении работников могут учитываться объективные показатели их профессиональной деятельности:

• квалификация;
• образование и профессиональная подготовка;
• опыт;
• результаты работы;
• выполнение норм;
• качество труда;
• результаты аттестации;
• профессиональные знания и навыки.

Главными критериями по ч. 1 ст. 179 ТК РФ являются именно производительность труда и квалификация.

Личные предпочтения руководителя не могут заменять объективную оценку.

Кто имеет преимущество при равной квалификации

Если производительность труда и квалификация работников равны, ст. 179 ТК РФ предусматривает дополнительные преимущества.

Предпочтение, в частности, предоставляется:

• семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родителю ребенка до 18 лет, если другой родитель проходит указанную в законе военную службу или заключил предусмотренный ст. 179 ТК РФ контракт.

Коллективным договором могут предусматриваться дополнительные категории работников, имеющих преимущество при равных производительности труда и квалификации.

Изменение с 1 сентября 2026 года

С 1 сентября 2026 года перечень ст. 179 ТК РФ дополнен еще одной категорией.

При равной производительности труда и квалификации преимущество предоставляется также работникам, которые продолжают работать после возобновления трудового договора в соответствии с ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ.

Речь идет о работниках, трудовые договоры которых ранее были приостановлены в связи с прохождением предусмотренной законом военной службы или исполнением соответствующего контракта, а затем возобновлены.

При сокращениях после 1 сентября 2026 года работодателю необходимо учитывать и эту гарантию.

Кого нельзя уволить по сокращению

ТК РФ устанавливает прямые ограничения для ряда работников.

По сокращению, в частности, нельзя уволить:

• беременную женщину;
• женщину, имеющую ребенка до трех лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 16 лет;
• другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
• родителя или иного законного представителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственного кормильца ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет, если другой родитель или законный представитель не состоит в трудовых отношениях.

Для отдельных категорий работников дополнительные гарантии установлены другими нормами ТК РФ и федеральными законами.

Поэтому перед сокращением необходимо проверять статус конкретного работника, а не ограничиваться только общим перечнем.

Можно ли сократить беременную женщину

Нет, статья 261 ТК РФ запрещает увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Сокращение численности или штата к исключениям не относится.

Поэтому даже при реальном исключении должности беременную сотрудницу уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Можно ли уволить по сокращению во время больничного

Нет, по общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника запрещено.

Если на запланированную дату сокращения сотрудник находится на больничном, увольнение необходимо перенести.

При этом нахождение работника на больничном само по себе не запрещает работодателю проводить организационные мероприятия по сокращению.

Можно ли сократить работника во время отпуска

Уволить по сокращению в период отпуска также нельзя.

Запрет установлен ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Если дата увольнения приходится на отпуск, прекращение трудового договора производится после его окончания.

Исключение из этих запретов предусмотрено при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Нужно ли уведомлять профсоюз

Если у работодателя действует первичная профсоюзная организация, необходимо учитывать требования ст. 82 ТК РФ.

О принятом решении о сокращении работодатель письменно сообщает выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а если сокращение может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца.

При увольнении членов профсоюза по сокращению в предусмотренных законом случаях необходимо также соблюдать процедуру учета мотивированного мнения профсоюзного органа.

Нужно ли уведомлять службу занятости

Да, работодатель-организация должен сообщить государственной службе занятости о решении, которое может привести к увольнению работников по сокращению, не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий.

Индивидуальный предприниматель уведомляет службу занятости не позднее чем за две недели.

При возможном массовом увольнении информация направляется не позднее чем за три месяца.

Если решение о сокращении изменено или отменено, законодательство о занятости предусматривает обязанность сообщить об этом службе занятости.

Как оформляется увольнение

Если перевод на другую работу не состоялся и процедура соблюдена, трудовой договор прекращается по:

пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В день увольнения работодатель оформляет прекращение трудового договора, выдает необходимые документы и сведения о трудовой деятельности и производит окончательный расчет.

Подробнее об общих правилах прекращения трудового договора: увольнение с работы.

Какие выплаты положены при сокращении

При увольнении работника организации обычно выплачиваются:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за все неиспользованные отпуска;
• выходное пособие;
• иные причитающиеся выплаты;
• дополнительная компенсация, если работник с его письменного согласия уволен раньше окончания срока предупреждения.

Кроме того, ст. 178 ТК РФ предусматривает сохранение среднего заработка за определенный период трудоустройства после увольнения.

Выходное пособие при сокращении

Работнику организации, увольняемому по сокращению, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Это обязательная гарантия ст. 178 ТК РФ.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться дополнительные выплаты, если они соответствуют законодательству.

Выплата за второй месяц после увольнения

Если период трудоустройства после сокращения превышает один месяц, бывший работодатель выплачивает работнику средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения либо его часть пропорционально периоду, когда работник оставался нетрудоустроенным.

Например, если новая работа найдена в середине второго месяца, выплата производится за соответствующую часть этого месяца.

Для получения денег необходимо обратиться к бывшему работодателю.

Выплата за третий месяц

В исключительных случаях возможна выплата среднего заработка за третий месяц после увольнения.

Для этого необходимо решение органа службы занятости.

Условия следующие:

• работник обратился в службу занятости в течение 14 рабочих дней со дня увольнения;
• в течение двух месяцев со дня увольнения он не был трудоустроен.

При соблюдении условий выплачивается средний заработок за третий месяц либо его соответствующая часть.

Срок обращения за выплатами

За выплатой среднего заработка за второй месяц работник вправе обратиться к бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.

За выплатой за третий месяц после решения службы занятости, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Работодатель должен произвести выплату не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Единовременная компенсация вместо выплат за период трудоустройства

Работодатель вправе вместо среднего заработка за второй и третий месяцы выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

Если часть выплаты за период трудоустройства уже произведена, она учитывается при определении размера единовременной компенсации.

Это не отменяет выходное пособие, положенное при самом увольнении.

Выплаты совместителям

С 2025 года ст. 178 ТК РФ прямо предусматривает важную гарантию для работников, которые на день увольнения с основной работы одновременно трудились по совместительству и после увольнения продолжили эту работу.

Таким работникам также предоставляются предусмотренные ст. 178 ТК РФ гарантии в части выходного пособия и среднего заработка за период трудоустройства.

Следовательно, сохранение работы по совместительству само по себе не лишает сокращенного с основной работы сотрудника этих выплат.

Сокращение работника у индивидуального предпринимателя

Для работодателя-физического лица, включая индивидуального предпринимателя, действует специальная ст. 307 ТК РФ.

Срок предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Поэтому правила о двухмесячном предупреждении и стандартных выплатах работнику организации нельзя автоматически переносить на отношения с индивидуальным предпринимателем.

Необходимо изучать условия конкретного трудового договора.

Сокращение пенсионера

Достижение пенсионного возраста не является самостоятельным основанием для сокращения и не лишает работника трудовых гарантий.

Пенсионер имеет право на соблюдение процедуры сокращения, предложение вакансий, применение правил о преимущественном праве и предусмотренные законом выплаты.

Выбирать работника для сокращения только потому, что он получает пенсию, неправомерно.

Нужно ли писать заявление при сокращении

Нет, сокращение происходит по инициативе работодателя, поэтому работнику не требуется писать заявление об увольнении.

Особенно важно не путать сокращение с увольнением по собственному желанию.

Если после получения уведомления сотрудник пишет обычное заявление «прошу уволить меня по собственному желанию», основание увольнения меняется и гарантии, связанные именно с сокращением, по общему правилу не предоставляются.

Работодатель не вправе принуждать сотрудника писать такое заявление.

Сокращение или соглашение сторон

Работодатель и работник могут вместо сокращения договориться о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Стороны вправе согласовать дату увольнения и размер компенсации.

Но работник не обязан принимать такое предложение. Если соглашение не заключено, работодатель должен продолжить процедуру сокращения и предоставить предусмотренные законом гарантии.

Когда сокращение может быть признано незаконным

На практике основаниями для оспаривания увольнения могут быть:

• отсутствие реального сокращения;
• нарушение преимущественного права на оставление на работе;
• увольнение работника, которого нельзя сокращать;
• нарушение срока предупреждения;
• непредложение подходящих вакансий;
• сокрытие вакансий;
• увольнение во время больничного или отпуска;
• нарушение обязательной профсоюзной процедуры;
• неправильное оформление основания прекращения трудового договора.

При рассмотрении таких дел суд проверяет не только наличие приказа работодателя, но и фактическое соблюдение всей процедуры.

Кто доказывает законность сокращения

При рассмотрении спора о восстановлении на работе обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленной процедуры возлагается на работодателя.

Это следует из разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 и судебной практики по трудовым спорам.

Работодателю, в частности, может потребоваться подтвердить:

• реальность сокращения;
• соблюдение ст. 179 ТК РФ;
• предупреждение работника;
• предложение всех необходимых вакансий;
• отсутствие запрета на увольнение;
• выполнение требований в отношении профсоюза;
• правильность оформления прекращения трудового договора.

Как оспорить увольнение по сокращению

Работник вправе обратиться непосредственно в суд.

Можно потребовать:

• признать увольнение незаконным;
• восстановить на работе;
• взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать невыплаченные суммы;
• взыскать компенсацию морального вреда;
• исправить сведения о трудовой деятельности.

Предварительное обращение в трудовую инспекцию не является обязательным условием для предъявления иска о восстановлении на работе.

Срок обращения в суд

По спору об увольнении действует специальный срок ст. 392 ТК РФ один месяц.

Он исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Если срок пропущен по уважительной причине, суд вправе его восстановить.

По требованиям о невыплате или неполной выплате сумм, причитающихся работнику при увольнении, действует другой срок 1 (один) год со дня установленного срока выплаты.

Последствия незаконного сокращения

Если суд признает увольнение незаконным, работник может быть восстановлен на прежней работе.

В его пользу может быть взыскан средний заработок за весь период вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Работодателю также придется исправить сведения о трудовой деятельности и выполнить другие последствия судебного решения.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Главное об увольнении по сокращению

Увольнение по сокращению производится на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При сокращении штата должность исключается полностью, а при сокращении численности уменьшается количество работников по сохраняющейся должности.

Сокращение должно быть реальным. Работодатель обязан соблюдать гарантии работников, а при необходимости определить преимущественное право на оставление на работе по ст. 179 ТК РФ.

Работников организации по общему правилу предупреждают о сокращении не менее чем за два месяца и до увольнения предлагают все подходящие вакансии. При досрочном прекращении договора работнику выплачивается дополнительная компенсация за оставшийся срок предупреждения.

Беременную женщину увольнять по сокращению нельзя. Ограничения действуют также для ряда работников с семейными обязанностями. Не допускается увольнение по сокращению во время больничного или отпуска.

При увольнении работника организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При соблюдении установленных условий предусмотрены выплаты за второй и в исключительных случаях третий месяц трудоустройства либо единовременная компенсация вместо этих выплат.

С 1 сентября 2026 года при равной производительности труда и квалификации дополнительное преимущество по ст. 179 ТК РФ предоставляется работникам, продолжившим работу после возобновления трудового договора в соответствии с ч. 9 ст. 351.7 ТК РФ.

Если сокращение было фиктивным или обязательная процедура нарушена, работник вправе в течение одного месяца оспорить увольнение в суде и потребовать восстановления на работе.

• Правовой журнал
• Работа
• Увольнение