Увольнение с работы по сокращению штатов

Что такое увольнение с работы по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штатов — это прекращение трудового договора с работником в связи с уменьшением численности или штата сотрудников в организации. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения и выплатить выходное пособие. Также должны быть предложены вакантные должности, если они имеются в организации.

Основания для сокращения численности (штата) законом не определены.

Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функционале). Сокращение штата и численности помогает оптимизировать затраты компании.

Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ содержит общую формулировку «сокращение численности или штата работников», эти процессы все же имеют некоторые различия. Рассмотрим их далее.

Справочно: Способы увольнения работника по статье.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата

Понятия «сокращение штата» и «сокращение численности» закон не раскрывает.

Различие их состоит в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих).
Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно. Последнее, по мнению Роструда, возможно, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности.

Тем не менее важно разграничивать названные понятия, так как это может влиять на оформление приказа об увольнении и трудовой книжки (в случае ее ведения), а также на внесение информации в сведения о трудовой деятельности. Об этом подробно расскажем далее.

При ликвидации структурного подразделения (например, отдела, департамента) производите увольнения работников по общим правилам, описанным в материале. Особенностей для данной ситуации не предусмотрено. Подробнее об оформлении для случаев ликвидации отдела расскажем далее.

Как оформить ликвидацию отдела в организации

Специальный порядок оформления ликвидации отдела законом не предусмотрен. На практике отдел исключают из штатного расписания, для чего достаточно издать приказ. Форма такого приказа произвольная, так как нормативно установленной нет. При этом, если ликвидация отдела влечет изменение условия трудовых договоров работников о месте работы и вы не можете перевести этих работников с их письменного согласия на другую подходящую им работу, необходимо соблюдать процедуру сокращения. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2, 4 ст. 57, ч. 1, 3 ст. 72.1, п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. п. 4.3, 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 №3-П, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Поэтому при ликвидации отдела можете ориентироваться на порядок изменения штатного расписания, применяемый при сокращении численности (штата) работников. При этом упомянутый приказ можете дополнить указанием, что ликвидируете отдел и сокращаете все должности в нем.

Какие существуют основания для сокращения численности (штата)

Основания для сокращения численности (штата) законом не определены.

Вы сами решаете, есть ли у вас необходимость сократить численность (штат) работников. Ведь решение о том, делать это или нет — это ваше право и исключительная компетенция (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 №413-О-О).

Чтобы избежать в суде вопросов, почему вы решили уволить работников, постарайтесь быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 №19-В07-34).

Самыми распространенными основаниями для сокращения являются, например, низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в компании (например, вы автоматизировали какой-то процесс и это позволило вам сократить затраты на человеческие ресурсы).

Если вы передаете отдельные виды работ (услуг) на аутсорсинг и не нуждаетесь в штатных работниках, выполнявших такие работы, то в качестве основания их увольнения указывайте сокращение. Фактически они оказываются в одинаковом положении с работниками, должности которых сокращаются (п. п. 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 №3-П, п. 34 Обзора практики Конституционного Суда РФ за 2022 г.).

Процедура увольнения по сокращению

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:

1. Издайте приказ о сокращении.
2. Определите, кого нельзя сокращать.
3. Оцените преимущественное право работников остаться на работе.
4. Уведомите увольняемых работников, государственную службу занятости и профсоюз (если есть).
5. Предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.
6. При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности.
7. Выплатите работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Кого нельзя сокращать

Нельзя сокращать:

1. беременных женщин;
2. женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
3. одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
4. лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
5. единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не работает;
6. работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
7. находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
8. работника в период приостановления действия трудового договора;
9. в течение года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий его супругу (супруга). Запрет на сокращение действует в отношении тех, кто не вступил в повторный брак.

Перечисленные категории работников определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. ст. 264, 264.1, ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.

Иногда среди тех, кого нельзя сокращать, называют лишь упомянутых в ТК РФ лиц. Будьте внимательны, ведь возможны риски признания увольнения незаконным. Учтите, что есть другие нераспространенные случаи, когда работников нельзя уволить по сокращению. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании. Поскольку работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, письменно запросите у него соответствующую информацию.

Выяснить такую информацию, а также составить итоговый список работников, которых запрещено сокращать, до начала процедуры сокращения вы можете поручить кадровой службе.