Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — это прекращение трудовых отношений по решению работодателя при наличии предусмотренного законом основания и соблюдении установленной процедуры.

Основные основания такого увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся ликвидация организации, сокращение численности или штата, несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, прогул и другие однократные грубые нарушения, утрата доверия и иные случаи.

Самого желания работодателя прекратить отношения недостаточно. При судебном споре именно работодатель должен доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка.

Что значит увольнение по инициативе работодателя

Простыми словами, инициатором прекращения трудового договора является не работник, а работодатель.

Но в отличие от работника, который вправе уволиться по собственному желанию, работодатель не может прекратить трудовые отношения без предусмотренного законом основания.

Например, нельзя уволить сотрудника только потому, что:

• руководитель им недоволен;
• испортились личные отношения;
• работник «не подходит коллективу»;
• работодателю удобнее принять другого человека;
• сотрудник отказался написать заявление по собственному желанию.

Необходимо конкретное основание, предусмотренное ТК РФ или другим федеральным законом.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Основной перечень содержится в ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут, в частности, в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера;
5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
6. однократного грубого нарушения трудовых обязанностей;
7. утраты доверия к работнику в предусмотренных законом случаях;
8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы;
9. принятия руководителем организации, его заместителями или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего предусмотренные законом последствия;
10. однократного грубого нарушения руководителем организации или его заместителями своих трудовых обязанностей;
11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12. иных случаев, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами.

Для руководителей организаций и отдельных категорий работников существуют дополнительные специальные основания.

Ликвидация организации

При ликвидации юридического лица работодатель вправе прекратить трудовые договоры со всеми работниками.

Для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ликвидация должна быть реальной. Формальная реорганизация, смена названия, собственника или руководителя сама по себе ликвидацией не является.

Работников необходимо персонально предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. При увольнении выплачивается выходное пособие и другие предусмотренные законом выплаты.

Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется также при прекращении деятельности работодателем в лице индивидуального предпринимателя.

При этом конкретные гарантии и сроки необходимо определять с учетом норм ТК РФ и условий трудового договора. Прекращение деятельности предпринимателя отличается от обычного сокращения штата.

Сокращение численности или штата

Одним из наиболее распространенных оснований увольнения является сокращение численности или штата работников.

Сокращение численности означает уменьшение количества работников определенной должности.

Сокращение штата предполагает исключение самой должности или штатной единицы из организационной структуры работодателя. Для законного увольнения необходимо не только принять решение о сокращении, но и соблюсти установленную процедуру.

Предупреждение о сокращении

Работник должен быть персонально и под подпись предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца.

С письменного согласия работника трудовой договор может быть прекращен раньше.

В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Предложение вакансий при сокращении

Увольнение по сокращению допускается, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу.

Работодатель должен предлагать:

• вакансии, соответствующие квалификации;
• нижестоящие должности;
• нижеоплачиваемую работу,

если работник может выполнять ее с учетом состояния здоровья.

Предлагаются все подходящие вакансии в данной местности.

Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Предложение вакансий должно производиться не формально: имеющиеся подходящие вакансии необходимо учитывать на протяжении процедуры до увольнения.

Преимущественное право при сокращении

Если сокращается не вся должность, а только часть одинаковых штатных единиц, может потребоваться определение преимущественного права на оставление на работе.

В первую очередь преимущество имеют работники с более высокой:

• производительностью труда;
• квалификацией.

При равных показателях учитываются категории работников, перечисленные в ст. 179 ТК РФ.

С 1 сентября 2026 года к таким категориям относятся также работники, трудовой договор с которыми был возобновлен после возвращения с военной службы в случаях, предусмотренных ст. 351.7 ТК РФ. Коллективным договором могут устанавливаться и дополнительные категории работников.

Увольнение из-за недостаточной квалификации

Работник может быть уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в случае, если его недостаточная квалификация подтверждена результатами аттестации.

Простого мнения руководителя о том, что сотрудник плохо работает, недостаточно.

Необходимо:

• провести аттестацию по установленной процедуре;
• подтвердить недостаточную квалификацию;
• проверить возможность перевода работника;
• предложить имеющиеся подходящие вакансии.

Подробнее: увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Плохая работа и недостаточная квалификация

Не следует смешивать недостаточную квалификацию и дисциплинарные нарушения.

Если работник не может качественно выполнять работу из-за недостатка профессиональных знаний или навыков, речь может идти о несоответствии должности.

Если же работник умеет выполнять обязанности, но виновно их не выполняет, может возникнуть вопрос о дисциплинарной ответственности.

Выбор неправильного основания является распространенной причиной признания увольнения незаконным.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет действующее дисциплинарное взыскание.

Для такого увольнения требуется:

1. действующее дисциплинарное взыскание;
2. новый самостоятельный дисциплинарный проступок;
3. отсутствие уважительной причины;
4. вина работника;
5. соблюдение процедуры дисциплинарного взыскания.

Сам факт наличия замечания или выговора не позволяет работодателю уволить работника без нового нарушения.

Можно ли уволить после одного выговора

Да, если после действующего выговора работник совершил новый дисциплинарный проступок и выполнены остальные условия п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но нельзя использовать один и тот же проступок дважды.

Например, если за конкретное нарушение уже объявлен выговор, уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ только за этот же проступок нельзя.

Необходимо новое нарушение.

Однократное грубое нарушение

В некоторых случаях для увольнения не требуется предварительное дисциплинарное взыскание. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

К таким нарушениям относятся:

• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны;
• совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества при наличии предусмотренного законом подтверждения;
• установленное нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия либо создавшее реальную угрозу таких последствий.

Увольнение за прогул

Прогул является одним из наиболее распространенных оснований дисциплинарного увольнения. Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин:

• всю рабочую смену независимо от ее продолжительности;
• либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Перед увольнением необходимо выяснить причины отсутствия и соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания.

Подробнее: увольнение работника за прогул.

Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения

Работник может быть уволен за появление на работе в состоянии:

• алкогольного;
• наркотического;
• иного токсического опьянения.

Работодателю необходимо надлежащим образом доказать состояние работника и соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Само подозрение руководителя или запах алкоголя без оценки иных доказательств может оказаться недостаточным при судебном споре.

Увольнение за разглашение тайны

Основанием может стать разглашение:

• государственной;
• коммерческой;
• служебной;
• иной охраняемой законом тайны,

в том числе персональных данных другого работника.

Работодатель должен доказать, что:

• сведения действительно являлись охраняемой законом тайной;
• работник получил к ним доступ в связи с трудовыми обязанностями;
• был обязан соблюдать конфиденциальность;
• именно он допустил разглашение;
• нарушение совершено виновно.

Утрата доверия

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Увольнение допускается, если виновные действия работника дают работодателю основание для утраты доверия. Не каждого работника можно уволить по этому основанию только потому, что работодатель ему больше не доверяет.

Необходимо установить:

• специальный характер выполняемой работы;
• виновное поведение;
• связь действий с утратой доверия;
• соблюдение установленного порядка.

Для отдельных категорий работников антикоррупционное законодательство предусматривает также специальное основание по п. 7.1 ст. 81 ТК РФ.

Аморальный проступок

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работникам, выполняющим воспитательные функции.

Увольнение возможно за аморальный проступок, несовместимый с продолжением такой работы.

Основание не может применяться автоматически к любому работнику организации образования. Необходимо учитывать фактическую трудовую функцию конкретного сотрудника.

Подложные документы при приеме на работу

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник представил при заключении трудового договора подложные документы.

Необходимо доказать именно факт подложности документа и его предоставления при трудоустройстве. При этом важно отличать подложный документ от обычной ошибки или неточности в сведениях.

Смена собственника имущества организации

Смена собственника имущества организации позволяет уволить по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только:

• руководителя организации;
• заместителей руководителя;
• главного бухгалтера.

Обычных работников по этому основанию увольнять нельзя. Реорганизация юридического лица сама по себе также не является общим основанием для увольнения сотрудников.

Непрохождение испытательного срока

Увольнение работника, не выдержавшего испытание, также происходит по инициативе работодателя, но регулируется не ст. 81, а ст. 71 ТК РФ.

До окончания испытательного срока работодатель должен письменно предупредить работника не позднее чем за три дня и указать причины, по которым тот признан не выдержавшим испытание.

Недостаточно просто написать «испытательный срок не пройден».

Работодатель должен иметь доказательства неудовлетворительного результата работы. Если срок испытания закончился и работник продолжает трудиться, он считается выдержавшим испытание.

Иные основания увольнения по инициативе работодателя

Статья 81 ТК РФ не исчерпывает все возможные специальные основания.

Дополнительные основания могут быть предусмотрены:

• другими статьями ТК РФ;
• федеральными законами;
• специальными нормами для руководителей;
• законодательством о государственной или муниципальной службе;
• специальными правилами для отдельных категорий работников.

Поэтому перед увольнением необходимо определить не только фактическую причину, но и точную правовую норму.

Общий порядок увольнения по инициативе работодателя

Единой процедуры для всех оснований нет. Она зависит от причины увольнения.

Но обычно необходимо:

1. определить законное основание;
2. собрать подтверждающие документы;
3. проверить специальные гарантии работника;
4. выполнить обязательную предварительную процедуру;
5. при необходимости предложить вакансии;
6. учесть мнение профсоюза, если это требуется;
7. оформить приказ;
8. ознакомить работника;
9. произвести окончательный расчет;
10. выдать трудовую книжку либо сведения о трудовой деятельности и другие документы.

Пропуск обязательного этапа может привести к признанию увольнения незаконным.

Нужно ли предупреждать работника заранее

Это зависит от основания.

Например:

• при ликвидации или сокращении работника по общему правилу предупреждают не менее чем за два месяца;
• при неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня;
• при дисциплинарном увольнении двухмесячного предварительного предупреждения нет.

Нельзя применять один общий срок ко всем видам увольнения.

Нужно ли предлагать вакансии

Обязанность предложить вакансии предусмотрена не при каждом увольнении.

Она имеет особое значение при:

• сокращении численности или штата;
• несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

В таких случаях увольнение допускается только при невозможности перевода работника с его письменного согласия на подходящую имеющуюся работу.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза

В предусмотренных законом случаях да.

Например, при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по отдельным основаниям, включая:

• сокращение;
• несоответствие занимаемой должности;
• неоднократное неисполнение трудовых обязанностей,

необходимо соблюдать процедуру учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Дополнительные гарантии предусмотрены для руководителей и заместителей руководителей профсоюзных органов. Поэтому перед увольнением необходимо установить, состоит ли работник в профсоюзе и распространяются ли на него специальные правила.

Дисциплинарное увольнение

Не каждое увольнение по инициативе работодателя является дисциплинарным взысканием.

Например, сокращение штата не связано с виновным поведением работника.

Но если основанием является дисциплинарный проступок, необходимо соблюдать ст. 192 ТК РФ и ст. 193 ТК РФ.

Работодатель должен:

• установить проступок;
• доказать вину;
• затребовать письменное объяснение;
• предоставить два рабочих дня для объяснений;
• оценить причины;
• соблюсти сроки;
• учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Объяснительная перед увольнением

При дисциплинарном увольнении письменное объяснение работника должно быть затребовано до применения взыскания.

Если через два рабочих дня объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт.

Отсутствие объяснения не препятствует увольнению, если работодатель доказал, что надлежащим образом его затребовал. Но увольнение без предоставления работнику возможности дать объяснение может быть признано незаконным.

Нужно ли учитывать тяжесть проступка

Да, при применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать:

• тяжесть нарушения;
• обстоятельства его совершения.

Судебная практика также требует учитывать:

• предшествующее поведение работника;
• его отношение к труду.

Поэтому увольнение не должно применяться автоматически только потому, что формально установлен дисциплинарный проступок.

Приказ об увольнении

Прекращение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя.

Обязательное применение унифицированной формы Т-8 для обычного работодателя законодательством не установлено. Работодатель может использовать собственную форму документа.

Главное, чтобы приказ позволял определить:

• работника;
• дату увольнения;
• основание прекращения трудового договора;
• соответствующую норму закона.

Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Если ознакомить его невозможно либо он отказывается подписывать документ, на приказе делается соответствующая запись.

Какая запись вносится при увольнении

Запись в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности должна точно соответствовать формулировке ТК РФ или другого федерального закона.

Необходимо указать:

• причину прекращения трудового договора;
• соответствующую статью;
• часть;
• пункт;
• при необходимости подпункт.

Работодатель не вправе заменять предусмотренную законом формулировку собственным описанием.

День увольнения

По общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы.

Существуют специальные случаи, когда работник фактически не работает в этот день, но место работы за ним сохранялось.

Особые правила действуют также при отдельных основаниях увольнения, например при длительном прогуле.

Что выплачивается при увольнении

Независимо от основания работнику должны быть выплачены причитающиеся суммы:

• заработная плата;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• иные начисленные выплаты.

Дополнительные выплаты зависят от основания увольнения.

Например, при сокращении или ликвидации выплачивается выходное пособие.

При дисциплинарном увольнении специальное выходное пособие по самому основанию обычно не предусмотрено.

Когда производится окончательный расчет

По ст. 140 ТК РФ все причитающиеся суммы должны быть выплачены в день увольнения.

Если работник в этот день не работал, расчет производится не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования.

При споре о размере выплат работодатель обязан своевременно выплатить неоспариваемую сумму.

Выплаты при сокращении и ликвидации

При увольнении в связи с сокращением численности или штата либо ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если период трудоустройства превышает один месяц, может выплачиваться средний заработок за второй месяц со дня увольнения или его соответствующая часть.

В исключительных случаях по решению службы занятости возможна выплата за третий месяц при соблюдении установленных законом условий.

Работодатель вправе вместо выплат за период трудоустройства выплатить предусмотренную ст. 178 ТК РФ единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

Можно ли уволить во время больничного

По общему правилу нельзя.

Часть 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.

Основное исключение это ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Поэтому если работник находится на больничном, увольнение по сокращению, за прогул или по большинству других оснований инициативы работодателя необходимо отложить до окончания периода нетрудоспособности.

Можно ли уволить во время отпуска

По общему правилу увольнение по инициативе работодателя в период отпуска также запрещено.

Исключение предусмотрено при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Это правило распространяется не только на ежегодный отпуск, но и на другие периоды отпуска, в течение которых за работником сохраняется место работы.

Подробнее: отпуск.

Можно ли уволить беременную женщину

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной по общему правилу запрещено.

Исключение это ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Поэтому беременную женщину нельзя уволить, например:

• по сокращению;
• за прогул;
• за неоднократное неисполнение обязанностей;
• из-за непрохождения испытания.

Специальные правила существуют при прекращении срочного трудового договора, но такое прекращение необходимо отличать от увольнения по инициативе работодателя.

Работники с детьми

Дополнительные гарантии предусмотрены ст. 261 ТК РФ для отдельных работников с семейными обязанностями.

В частности, ограничения действуют в отношении:

• женщины с ребенком до трех лет;
• одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет;
• одинокой матери, воспитывающей ребенка до 16 лет;
• других лиц, воспитывающих таких детей без матери;
• некоторых единственных кормильцев.

Для этих работников запрещены отдельные основания увольнения, но существуют исключения, прямо предусмотренные законом.

Поэтому необходимо проверять не только семейный статус работника, но и конкретное основание увольнения.

Увольнение несовершеннолетнего

Работники младше 18 лет пользуются дополнительными гарантиями.

По ст. 269 ТК РФ увольнение несовершеннолетнего по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, допускается только с согласия:

• государственной инспекции труда;
• комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кроме того, необходимо соблюдать общую процедуру увольнения.

Другие работники с дополнительными гарантиями

Специальные правила могут действовать в отношении:

• членов профсоюза;
• руководителей профсоюзных органов;
• представителей работников;
• работников, участвующих в коллективных переговорах;
• работников отдельных государственных организаций;
• других категорий, прямо предусмотренных законом.

Поэтому до увольнения следует проверить статус конкретного работника.

Может ли работодатель заставить написать заявление по собственному желанию

Нет, если инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работодателя, он должен использовать законное основание и соблюдать предусмотренную для него процедуру.

Работодатель не вправе заставлять сотрудника писать заявление «по собственному».

При наличии давления работник может оспаривать такое увольнение как недобровольное.

Аналогично нельзя принуждать работника к расторжению трудового договора по соглашению сторон.

Можно ли предложить соглашение сторон вместо увольнения работодателем

Можно, работодатель вправе предложить работнику прекратить договор по соглашению сторон.

Но работник не обязан соглашаться.

Например, при предстоящем сокращении работодатель может предложить увольнение по соглашению с дополнительной компенсацией.

Работник вправе:

• принять предложение;
• предложить другие условия;
• отказаться и пользоваться гарантиями процедуры сокращения.

Соглашение должно быть добровольным.

Кто доказывает законность увольнения

Верховный Суд РФ исходит из того, что при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, именно работодатель обязан доказать:

• наличие законного основания увольнения;
• соблюдение установленной процедуры.

Это одно из ключевых правил трудовых споров.

Например, при увольнении за дисциплинарный проступок работодателю недостаточно предъявить приказ.

Необходимо подтвердить:

• сам проступок;
• вину работника;
• соблюдение процедуры;
• сроки;
• учет тяжести нарушения;
• отсутствие специального запрета на увольнение.

Что проверяет суд

Суд проверяет не только формальное наличие основания в приказе.

В зависимости от ситуации исследуются:

• фактическая причина увольнения;
• документы работодателя;
• соблюдение сроков;
• наличие вакансий;
• результаты аттестации;
• дисциплинарная процедура;
• объяснения работника;
• специальные гарантии;
• мнение профсоюза;
• реальность сокращения или ликвидации;
• соразмерность дисциплинарного увольнения.

Актуальная редакция Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 прямо возлагает обязанность доказать основание и порядок увольнения на работодателя.

Незаконное увольнение

Увольнение может быть признано незаконным, если:

• отсутствовало основание;
• основание указано неправильно;
• фактические обстоятельства не доказаны;
• нарушен порядок увольнения;
• работнику не предложены обязательные вакансии;
• не соблюден срок предупреждения;
• нарушена дисциплинарная процедура;
• увольнение произведено во время больничного или отпуска;
• нарушены гарантии беременной женщины или работника с детьми;
• не получено обязательное согласие государственного органа;
• нарушена процедура взаимодействия с профсоюзом.

Даже реальное нарушение работника не всегда делает увольнение законным, если работодатель существенно нарушил обязательную процедуру.

Что делать при незаконном увольнении

Работник вправе обратиться непосредственно в суд.

В зависимости от обстоятельств можно требовать:

• признать увольнение незаконным;
• восстановить на работе;
• взыскать средний заработок за время вынужденного прогула;
• изменить формулировку основания увольнения;
• изменить дату увольнения;
• взыскать компенсацию морального вреда;
• исправить сведения о трудовой деятельности.

Обязательное предварительное обращение в государственную инспекцию труда для подачи иска о восстановлении не требуется.

Срок обращения в суд

По спору об увольнении действует специальный срок, установленный ст. 392 ТК РФ.

Работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня:

• вручения копии приказа об увольнении;
• либо выдачи трудовой книжки;
• либо предоставления сведений о трудовой деятельности в связи с увольнением у последнего работодателя.

При наличии уважительных причин срок может быть восстановлен.

Обращение в трудовую инспекцию или переписка с работодателем не должны приводить к пропуску судебного срока.

Восстановление на работе

Если суд признает увольнение незаконным, работник может быть восстановлен на прежней работе.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Одновременно в пользу работника может быть взыскан средний заработок за все время вынужденного прогула.

Кроме того, возможна компенсация морального вреда.

Если работник не хочет возвращаться на работу

Работник не обязан во всех случаях требовать фактического восстановления.

В зависимости от ситуации он может просить суд изменить основание или дату увольнения и взыскать причитающиеся выплаты.

Конкретный способ защиты следует выбирать с учетом обстоятельств спора и того, продолжает ли работник быть заинтересованным в возвращении к работодателю.

Ошибки работодателя при увольнении

Наиболее распространенные ошибки:

• выбор неправильного основания;
• увольнение без достаточных доказательств;
• подмена сокращения дисциплинарным увольнением;
• отсутствие аттестации при ссылке на недостаточную квалификацию;
• непредложение вакансий;
• нарушение срока предупреждения;
• увольнение во время больничного или отпуска;
• незатребование объяснений;
• пропуск срока дисциплинарного взыскания;
• игнорирование гарантий беременных и работников с детьми;
• формальный учет мнения профсоюза;
• неправильная формулировка основания в приказе.

Что проверить работодателю до увольнения

Перед изданием приказа необходимо установить:

1. какое именно законное основание применяется;
2. доказаны ли соответствующие обстоятельства;
3. соблюдены ли специальные сроки;
4. нужно ли предупреждать работника;
5. необходимо ли предлагать вакансии;
6. имеются ли специальные гарантии;
7. состоит ли работник в профсоюзе;
8. требуется ли согласие государственного органа;
9. является ли увольнение дисциплинарным взысканием;
10. соблюдена ли процедура по ст. 193 ТК РФ;
11. какие выплаты положены;
12. правильно ли сформулирована причина увольнения.

Что проверить работнику

Если работодатель сообщает о предстоящем увольнении, работнику желательно получить:

• уведомление;
• копию приказа;
• предложения вакансий;
• документы об аттестации;
• требования о предоставлении объяснений;
• копии дисциплинарных приказов;
• документы о сокращении;
• расчет выплат;
• другие документы, связанные с увольнением.

По письменному заявлению работодатель обязан выдать заверенные копии документов, связанных с работой, в предусмотренном законом порядке.

Главное об увольнении по инициативе работодателя

Работодатель вправе прекратить трудовой договор только по основанию, предусмотренному ТК РФ или федеральным законом.

Основные основания перечислены в ст. 81 ТК РФ:

• ликвидация;
• сокращение;
• недостаточная квалификация;
• неоднократное неисполнение обязанностей;
• прогул и другие грубые нарушения;
• утрата доверия;
• другие предусмотренные законом случаи.

Для разных оснований действуют разные процедуры.

При сокращении необходимо предупреждать работника и предлагать подходящие вакансии. При дисциплинарном увольнении требуется соблюдать ст. 192 ТК РФ и ст. 193 ТК РФ. Для отдельных работников действуют специальные гарантии.

Работника по общему правилу нельзя уволить по инициативе работодателя во время больничного или отпуска, а беременную женщину практически по всем таким основаниям, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Унифицированная форма Т-8 не является обязательной: прекращение договора оформляется приказом или распоряжением работодателя.

В день увольнения производится окончательный расчет по ст. 140 ТК РФ и выдаются предусмотренные законом документы.

Если возникнет судебный спор, именно работодателю придется доказать как наличие законного основания увольнения, так и соблюдение процедуры.

При незаконном увольнении работник вправе в течение установленного срока обратиться в суд и потребовать восстановления на работе, среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

• Правовой журнал
• Работа
• Увольнение