Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности — это прекращение трудового договора по причине того, что работник не обладает необходимыми квалификацией, знаниями или навыками для выполнения своих обязанностей. Это основание предусмотрено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), убедитесь, что нет запретов на увольнение (например, нельзя уволить беременную). Затем проведите аттестацию работника для подтверждения такого несоответствия. Если оно подтвердилось, предложите работнику подходящие вакансии, а если у вас их нет или он отказывается от перевода, переходите к увольнению.

Дополнительно запросите мотивированное мнение профсоюза об увольнении работника — члена профсоюза (если работник, например, руководитель профсоюза, то, как правило, запрашивают мнение вышестоящего профсоюза).

Оформите стандартные документы об увольнении (в частности, издайте приказ) и произведите расчет.

Основные моменты:

Основания для увольнения: Работник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности:

• если его квалификация не соответствует установленным требованиям;
• если работник не справляется с должностными обязанностями, что должно быть подтверждено результатами аттестации.

Аттестация: Для подтверждения несоответствия проводится аттестация работника. Специальная комиссия оценивает его профессиональные навыки и соответствие занимаемой должности. Решение комиссии является основанием для увольнения.

Медицинское заключение: Увольнение также возможно, если работник не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья, что должно быть подтверждено медицинским заключением. В этом случае работнику должны предложить другую подходящую должность, если такая есть.

Процедура увольнения: Работодатель издает приказ об увольнении; Работнику вручается уведомление с указанием причин; В трудовую книжку вносится запись об увольнении по статье 81 ТК РФ.

Окончательный расчет: Работнику выплачивается зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и другие выплаты.

Важно, чтобы увольнение было обоснованным и подтвержденным документально, иначе работник может его оспорить в суде.

Справочно: Способы увольнения работника по статье.

Что понимается под несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Законом данное понятие не определено. На практике под несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) понимают объективную неспособность работника должным образом выполнять обусловленную трудовым договором работу. Это может проявляться, в частности, в неудовлетворительных результатах выполняемой им работы, систематическом браке. Такая позиция встречается в судебной практике (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 22.12.2021 по делу №33-8115/2021).

Однако полагаем, если работник не выполняет трудовые обязанности надлежащим образом из-за того, что, например, вы как работодатель не создали нормальные условия труда или у него нет необходимого опыта работы в связи с непродолжительным стажем, это не может считаться несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе).

При каких условиях можно уволить работника в связи с его несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Увольнение работника в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе возможно, если соблюдены все следующие условия (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. п. 23, 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2):

• работник не относится к категориям тех, кого нельзя увольнять по этому основанию;
• вы провели аттестацию работника, по результатам которой установлено, что он не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации. При этом аттестация проведена в соответствии с установленным порядком;
• у вас нет других подходящих для работника вакансий, на которые его можно перевести с учетом его состояния здоровья и квалификации, или он отказался от перевода;
• вы учли мотивированное мнение профсоюза об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника — члена профсоюза. При этом особый порядок учета мнения профсоюза предусмотрен, в частности, для руководителей профсоюзных организаций.

Кого нельзя уволить в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Нельзя уволить в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), даже если такое несоответствие подтверждено результатами аттестации, в частности, работников следующих категорий:

• беременную женщину;
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• лицо, воспитывающее без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
• супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, если такой работник не вступил в повторный брак. Запрет действует в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий;
• работника, находящегося в отпуске или на больничном.

Такие выводы следуют из ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261, ст. ст. 264, 264.1 ТК РФ, п. 15, абз. 1 п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.

По этому основанию также невозможно уволить работников, у которых нет необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

Если вы не уверены, относится ли работник к перечисленным категориям, рекомендуем во избежание рисков незаконного увольнения письменно запросить у работника соответствующую информацию.

Как провести аттестацию работника, чтобы установить, соответствует ли он занимаемой должности (выполняемой работе)

Для некоторых категорий работников порядок проведения аттестации установлен нормативно (см., например, Порядок и сроки проведения аттестации работников железнодорожного транспорта, ответственных за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов).

Если в отношении ваших работников специальный порядок проведения аттестации нормативно не предусмотрен, вам нужно принять локальный нормативный акт об аттестации работников вашей организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Как правило, это положение о порядке проведения аттестации работников организации.

В случае споров с работниками, уволенными по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды, как правило, проверяют наличие в организации такого локального нормативного акта и при его отсутствии могут признать увольнение незаконным (например, см. Апелляционное определение Московского областного суда от 15.12.2014 по делу №33-27388/2014). О том, как составить такое положение, расскажем ниже.

Также рекомендуем издать приказ о проведении аттестации работника для определения его соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

Минтруд России отметил, что работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в порядке, установленном в соответствии с законодательством, при этом направление работников на независимую оценку квалификации может представлять собой один из этапов аттестации. Министерство указало, что в ряде сфер экономики федеральными законами и принятыми в их исполнение нормативными правовыми актами установлены обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения, которые не подлежат отмене после 1 июля 2019 г. (Письмо от 18.09.2019 №14-3/В-742).

Что делать, если после аттестации установлено несоответствие работника занимаемой должности (выполняемой работе)

Если по результатам аттестации установлено, что работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), его можно уволить. Но сначала предложите ему перевод на имеющиеся у вас подходящие вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если таких вакансий нет, в любом случае желательно письменно уведомить об этом работника. Это послужит доказательством правомерности ваших дальнейших действий по его увольнению.

Предложение о переводе рекомендуем составить письменно, указав в нем:

• перечень вакансий. Включите в него все имеющиеся у вас в данной местности вакантные должности (работу), как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), которые работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья. Укажите подходящие вакансии, имеющиеся у вас в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
• информацию о том, что в случае отказа от перевода работник будет уволен в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• срок для принятия работником решения о переводе.

Желательно составить такое предложение в двух экземплярах — один для вас, а второй для работника. Вручите документ работнику и попросите его на вашем экземпляре написать, что предложение он получил, поставить подпись и дату.

Если работник отказался от перевода или у вас нет вакансий, можете приступать к оформлению увольнения (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако, если ваш работник является членом профсоюза, предварительно учтите мотивированное мнение профсоюза (если работник, например, руководитель профсоюза, то, как правило, запрашивают мнение вышестоящего профсоюза). Об этом подробнее расскажем далее.

Как учесть мнение профсоюза при увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)

Если работник, которого вы планируете уволить в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) является членом профсоюза, вам нужно учесть мотивированное мнение профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Для этого направьте проект приказа об увольнении такого работника и копии документов, на основании которых вы приняли решение об увольнении, в выборный орган первичной профсоюзной организации. Для принятия решения профсоюзному органу дается семь рабочих дней со дня получения от вас указанных документов. Если по истечении этого срока мнение вам не направлено, вы можете его не учитывать (ч. 1, 2 ст. 373 ТК РФ).

Если вы получили согласие на увольнение, то оформите его не позднее одного месяца со дня получения такого мотивированного мнения. В месячный срок не засчитываются периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность), например болезнь, отпуск (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Если же профсоюзный орган не согласен с увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с вами (вашим представителем) дополнительные консультации и их результаты оформляет протоколом. При недостижении общего согласия по результатам таких консультаций вы по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий соответствующих документов вправе принять окончательное решение об увольнении работника (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Специальный порядок учета мотивированного мнения профсоюза применяется, если работник является руководителем (его заместителем) профсоюза, указанного в ч. 1 ст. 374 ТК РФ, и не освобожден от основной работы либо если работник выполнял такие полномочия не более двух лет назад. В частности, вам нужно направить проект приказа об увольнении данного работника и копии документов-оснований для принятия такого решения в вышестоящий выборный профсоюзный орган для учета его мотивированного мнения (ч. 1 ст. 374, ст. 376 ТК РФ).

При отсутствии такого органа учтите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в таком же порядке, как и обычного члена профсоюза (ч. 13 ст. 374 ТК РФ).