Работник подал в суд на работодателя

Любые трудовые отношения возможны только с соблюдением трудового права, но в большинстве случаев закон сторонами не соблюдается. Постараемся рассказать вам как действовать при трудовом споре. Обратите внимание, для снижения объема информации отдельные вопросы рассмотрены в отдельных статьях юридического блога.

Работник подал в суд на работодателя

Первоначально нужно получить и ознакомиться с судебным иском, указанными исковыми требованиями и приложенными к иску документами, посмотреть дату направления иска в суд. Исковые требования должны быть не только обоснованны, но и законны, включая соблюдение срока исковой давности по взысканию заработной платы. К примеру при оспаривании увольнения срок на оспаривание составлет 1 месяц с дня вручения работнику приказа об увольнении или трудовой книжки.

Есть нюансы в сроках, в законе (392 ТК РФ) вы об этом не узнаете. К примеру срок продления права на обращения в суд за незаконное увольнение продлевается на срок обращения в трудовую инспекцию и прокуратуру.

С 2019 года снялся вопрос с выбором суда (подсудность), работник имеет право самостоятльно выбрать суд, это может быть в том числе суд по месту его работы (если ошибется, суд направит в суд по подсудности), также не имеет значение с каким требованием обращается в суд работник, он имеет право на компенсацию морального вреда и компенсацию судебных затрат, включая затраты на услуги юриста.

• На начало 2021 года суды Москвы и Московской области компенсировали моральный вред в пределах 10-30 тыс. руб., услуги уриста не превышали 50 тыс руб. (в среднем 30 000 руб.).
• В апреле 2021 года Президент РФ подписал закон, устанавливающий сроки подачи иска о компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав. Работник сможет подать заявление на компенсацию морального вреда компанией одновременно с иском о нарушении трудовых прав или в течение трех месяцев после вступления в силу решения суда в его пользу. Такой закон подписал президент. Поправки внесут в статьи 391 и 392 Трудового кодекса.

Справочно: защита прав работодателей в Москве.

Новшества в спорах и ответственности

Участие прокуратуры в суде

• С 2020 года при рассмотрении трудового спора предусмотрено обязательное участие представителя Прокуратуры. Представитель присуствует на судебных заседаниях, задает вопросы сторонам процесса, высказывается по итогам рассмотрения спора.
• При подготовке отзыва на исковое требоване работника, необходимо готовить экземпляр и для прокуратуры. Вручить можно в самом судебном процессе.

Форс мажор

• Форс-мажорные обстоятельства в трудовых отношениях не применяются. Работодатель, например, не вправе задерживать выплату заработной платы, объясняя это форс-мажором.

Пенсионеры 

• За необоснованное увольнение лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ.

Примерение

В целях наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон (статьи 150, 152, 165, 172 и 173 ГПК РФ).

Основания для удовлетворения иска работника

Оснований в удовлетворении трубований работника множество, расскажем о базовых нарушениях со стороны работодателя:

1. Если работник подал в суд на работодателя за невыплату заработной платы
   • Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
   • При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
   • При расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ).
   • Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по
     трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ).
2. Если работник подал в суд на работодателя за незаконное увольнение 
   • Уволить за прогул (грубое нарушение) в отсуствии других выговоров (не снятых) может быть признано судом как черезмерное, работник будет восстановлен в должности.
   • В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам установленных Трудовым кодексом Российской Федерации гарантий и компенсаций.
   • При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.
   • Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности.
   • При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение
     дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
   • При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника.
   • Несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным.
   • По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан
     представить доказательства соблюдения предусмотренных частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
   • Если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской
     Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.
   • Установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию.
   • Увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор.
   • Использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя.

Основные требования работника к работодателю и последствия

1. За невыплату заработной платы.
   Суд обяжет работодатель выплатить зарплату с процентами (денежной компенсацией).
2. За незаконное увольнение.
   Суд присудит выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, возместить судебные издержки, а также восстановить работника в должности.
3. Об установлении факта трудовых отношений.
   Суд признает трудовой договор заключенным и взыщет невыплаченную заработную плату.
4. За травму на производстве.

Административная и уголовная ответственность работодателя

Административная ответственность (штраф) за задержку зарплаты, отпускных и других выплат

За невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (если указанные действия не содержат уголовно наказуемого деяния), предусмотрена ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа в размере:

• от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
• от 1000 до 5000 руб. — для индивидуальных предпринимателей;
• от 30 000 до 50 000 руб. — для юридических лиц.

Лицо, которое ранее подвергалось административному наказанию по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и повторно совершило аналогичное правонарушение, может быть привлечено к ответственности по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если действия лица не содержат уголовно наказуемого деяния). В этом случае ему грозит наказание:

• штраф в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет — для должностных лиц;
•  штраф в размере от 10 000 до 30 000 руб. — для индивидуальных предпринимателей;
• штраф в размере от 50 000 до 100 000 руб. — для юридических лиц.

Обращаем внимание: если юридическое лицо совершило административное правонарушение и выявлены должностные лица, по вине которых оно совершено, к административной ответственности по одной и той же норме могут быть привлечены как юридическое лицо, так и указанные должностные лица. Это следует из ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, абз. 1 п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 N 5.

Незаконное увольнение

За незаконное увольнение работника вы рискуете понести административную, материальную, а в некоторых случаях и уголовную ответственность.

Административная ответственность возможна, в частности:

• по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — в любых случаях нарушения порядка увольнения, например, если уволите работника за прогул без соблюдения установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности;
• по ст. 5.34 КоАП РФ — если вы уволите работника по вашей инициативе в связи с участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ);
• по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) — если при увольнении вы не выплатили или несвоевременно выплатили работнику положенные суммы.

Материальная ответственность возможна, в частности:

• по ст. 234 ТК РФ — в любых случаях незаконного увольнения вам нужно будет возместить работнику неполученный заработок за все время вынужденного прогула;
• по ст. 236 ТК РФ — например, за несвоевременную выплату положенных работнику при увольнении сумм.

Уголовная ответственность предусмотрена, в частности:

• по ст. 145 УК РФ — за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет;
• по ст. 144.1 УК РФ — за необоснованное увольнение лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста.

Помимо рисков привлечения к перечисленным видам ответственности, в случае признания увольнения незаконным работника могут восстановить на работе. В этом случае вам придется, в частности, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, возместить судебные издержки (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).