Уволить сотрудника по статье с предприятия

Как уволить сотрудника по статье с предприятия

Уволить сотрудника с предприятия — это расторгнуть трудовой договору по основаниям неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Следует отметить, что содержательная сторона данного нормативно-правового документа четко регламентирует все основания, по которым возможно увольнение сотрудника по статье. Поэтому в случае неправомерных действий со стороны администрации, работник смело может обращаться в суд для защиты своих интересов.

Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий, со всеми документами, включая объяснения работника и соблюдение процедуры увольнения. Если работодатель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен. В противном случае (при однократном применении взыскания и нарушении процедуры) прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Справочно: юрист по защите прав работодателя в Москве.

Когда можно расторгнуть трудовой договор

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если:

1. к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
2. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания
3. Увольнение работника за утрату доверия.

Позиция Верховного суда РФ о нарушении порядка

• ВС РФ в рамках своего Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 рассмотрел жалобу и указал, что, отказывая Гражданину (далее А) в иске, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что на момент вынесения обществом «А» приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения А. уже имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, и, следовательно, применение к нему меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения было обоснованно.
• Однако, подчеркнул Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем приказов о привлечении А. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины им допущено не было.
• Таким образом, по сути основанием для увольнения А. явились нарушения им трудовой дисциплины, имевшие место до вынесения ответчиком приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. И на момент вынесения приказа от 20 апреля 2016 года об увольнении других нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал. С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – признак неоднократности неисполнения А. без уважительных причин трудовых обязанностей.

Что является нарушением трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Они могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись. Кроме того, данные обязанности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Например, обязанности работника в области охраны труда перечислены в ст. 214 ТК РФ.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, не совершает предусмотренных этими документами действий.

Примерами таких действий могут быть:

• неисполнение трудовой функции;
• опоздание на работу (уход раньше с работы);
• невыполнение распоряжений руководителя;
• нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись;
• использование личной почты и мессенджеров для отправки материалов по работе, так как если сотрудник организации отправил рабочую информацию на личную почту, он создал условия для ее «дальнейшего неконтролируемого использования».

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить за прогул

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

• если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);
• если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);
• если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Оформление факта совершения работником повторного проступка

Первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, — это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:

• докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);
• актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
• решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
• указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Дополнительные основания для увольнения по статье

Согласно с пунктом четвертым, статьи 81 трудового законодательства уволить по статье работника могут, если он занимает должность директора, его заместителя или главного бухгалтера в случае смены собственника предприятия. Как вариант, при ликвидации организации могут уволить всех сотрудников независимо от занимаемых должностей и социального статуса.

Другие основания для увольнения работника по статье предполагают, к примеру, наличие неоднократных дисциплинарных проступков в виде документально оформленного замечания или выговора. Следует понимать, что мелкие дисциплинарные проступки не являются основой для увольнения по статье. В любом случае, перед взысканием работник обязан предоставить работодателю письменное объяснение, на основании которого составляется соответствующий акт.

К сожалению, практика показывает, что распространено увольнение сотрудников в соответствии с положением «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». Под содержание данного документа подпадают, в частности, прогулы. Здесь важно помнить, что руководитель предприятия имеет право уволить сотрудника за прогул только лишь в случае отсутствия оправдательного документа – больничного листа или, как вариант, изложенного в письменном виде описания уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. К оправдательным документам относится также заранее оформленное заявление с резолюцией начальника.

Не исключено, что работника специально хотят уволить с занимаемой должности по причине его профессионального несоответствия. В таком случае решение об увольнении должна вынести специально созданная на предприятии аттестационная комиссия, членами которой являются заместитель директора, начальник отдела кадров и непосредственный руководитель увольняемого сотрудника. Однако, даже если члены комиссии договорятся между собой об отрицательном результате аттестации, работник имеет полное право оспорить такое решение в суде.

Это самые распространенные основания для увольнения работника по статье, которые, естественно, не исчерпывают всего перечня.